ความคิดเห็นที่ 6
ขอบคุณ คุณบุรี ที่กรุณามาเพิ่มเติมให้ครับ แต่ผมอยากจะขอชี้แจงเพิ่มเติมนิดนึงว่า จริงๆ แล้ว HR (อย่างผม) ก็ไม่ได้คิดจะอ้างว่าการลาออกควบคุมไม่ได้ครับ
แต่จากการวิเคราะห์หาสาเหตุของคนที่ลาออกแล้ว ผมก็พบว่า มีปัจจัยหลักๆ ๕ ประการดังนี้ คือ
๑. ปัจจัยด้านการเงิน (เงินเดือน, โบนัส, ค่าตอบแทนอื่นๆ ฯลฯ)
๒. ปัจจัยด้านการงาน (ลักษณะของงาน, ความก้าวหน้า)
๓. ปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมการทำงาน (หัวหน้างาน, เพื่อนร่วมงาน, สถานที่ทำงาน)
๔. ปัจจัยด้านส่วนตัว (ครอบครัว, ทัศนคติหรือนิสัยส่วนตัว, ไปเรียนต่อ ฯลฯ)
๕. ปัจจัยภายนอกอื่นๆ (เช่น นโยบายรัฐ, สภาพเศรษฐกิจ, เพื่อนชวนไปทำที่อื่น ฯลฯ)
ที่จริงอาจจะมีปัจจัยมากกว่านี้ แต่เอาเป็นว่าผมสรุปออกมาได้แค่ ๕ ประการนะครับ (ใครมีเพิ่มเติมก็แนะนำได้ครับ)
ัดังนั้น จะเห็นได้ว่า ปัจจัยที่เราสามารถควบคุมได้มีแค่ ๓ ปัจจัยแรกเท่านั้น และทั้ง ๓ ปัจจัยดังกล่าว เราก็ไม่สามารถที่จะแก้ปัญหาได้เต็มที่เสียด้วยสิ
กรณีที่ผมเคยเจอตอนทำ exit interview ก็คือ พนง.มาบอกว่า เขาไม่อยากทำงานกับ VP คนนึงในบริษัท เพราะชอบมาดูถูกคนอื่น และไร้เหตุผล ตวาดคนโดยใช้อารมณ์
แล้วผมจะทำยังไงดีครับ ในเมื่อมันเป็นปัจจัยข้อ ๓ นี่นา เราสามารถควบคุมได้ก็จริง แต่เราไม่สามารถ take action ได้ครับ
แล้วถ้าจะแนะนำผมว่า "คุณก็ไปคุยกับ VP ท่านนั้นให้ปฏิบัติกับลูกน้องดีๆ สิ"
ผมก็อยากจะเรียนให้ทราบว่า เคยทำแล้วครับ และโดนด่าเปิงกลับมาว่า เขาทำงานที่นี่มา ๓๐ กว่าปี เขาก็ทำงานลักษณะนี้มาตลอด และบริษัทก็เจริญก้าวหน้าดี แล้วคุณจะให้เขาเปลี่ยนอะไร?
แล้วผมจะทำยังไงต่อครับ? ไปไล่ VP คนนั้นออก? หรือแจ้ง President ให้กล่าวโทษ VP คนนั้่น ในที่ประชุมบอร์ด?
หรือจะเป็นในกรณีของการลาออกโดยที่ พนง.ไปได้งานใหม่ที่เงินเดือนสูงกว่า ซึ่งเมื่อเราถามเขาแล้ว ก็ทราบว่า เงินเดือนที่เขาได้รับมันสูงกว่าโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทไปเยอะเหมือนกัน
ผมเองก็ไม่สามารถจะไป offer เงินเดือนเขาให้เท่าที่โน่นได้ ในเมื่อเขาบอกว่าปัจจัยที่ทำให้เขาจะย้ายไปที่ใหม่ก็คือเรื่องของการเงิน เพราะทางบริษัทคงไม่คิดจะทำลายโครงสร้างเงินเดือนเพื่อ พนง.คนเดียวแน่
แล้วผมคิดว่า HR มีหน้าที่บริหารค่าจ้างเงินเดือนก็จริง แต่ที่สุดแล้ว ผู้มีอำนาจในการตัดสินใจก็คือผู้ถือหุ้นที่เป็นเจ้าของเงินนั่นแหละครับ แล้วถ้ามีคนจะลาออกคนนึง ผมก็ขึ้นเงินเดือนให้เขาคนนึง ผู้ถือหุ้นคงจะไล่ผมออกคนแรก
ส่วนเรื่องจะ promote ให้เขาเป็นผู้จัดการ ก็ไม่ได้อีก เพราะผูู้จัดการคนเก่าก็ยังนั่งหัวโด่อยู่ สุดท้ายก็เลยต้องให้เขาลาออกไป
ทั้งหลายทั้งปวงเหล่านี้ ทำให้ผมมีความเห็นส่วนตัวว่า การจะตั้ง KPIs เรื่องการลดอัตราการลาออกให้กับฝ่าย HR ทั้งๆ ที่ในบางครั้ง HR ก็ได้แต่ทำตาปริบๆ ไม่สามารถทำอะไรได้ มันก็ไม่ยุติธรรม
สรุปก็คือ HR มีหน้าที่สร้างขวัญกำลังใจในการทำงานอย่างที่คุณบุรีบอกมาก็จริงครับ แต่ในเรื่องนี้ ผมคิดว่า KPIs ในข้อ "ความพึงพอใจของ พนง.ต่อการทำงานของฝ่าย HR" ก็น่าจะเพียงพอแล้วในประเด็นนี้ครับ
จากคุณ :
The Ghost Buster 
- [
18 ม.ค. 49 09:25:22
]
|
|
|
