ความคิดเห็นที่ 1 คีย์เวิร์ดน่าจะเป๋น supervisor appraisal form....ลองดูก่อนนะค่ะ จากคุณ : พิมพ์ลภัส (phee-na) - [ 18 ก.พ. 49 21:32:42 ]

ความคิดเห็นที่ 2 เรียน ท่าน จขกท 1. "เสนอไอเดียไปว่า ให้ทำแบบฟอร์มประเมินหัวหน้างาน หรือแจ้งปัญหาของงานที่เจอแล้วส่งตรงถึงผู้บริหารโดยตรง"  อันนี้ดาบสองคมนะครับ ถ้าตีความไม่ผิด คุณกำลังหาแบบฟอร์มให้ลูกน้องประเมินหัวหน้า อันนี้หากทำ เตรียมตั้งรับไว้หรือยังว่าถ้าผลออกมาไม่ดี จะทำอย่างไรต่อไป อีกทั้งกำลังทำคล้าย ๆ กับ Suggestion box ซึ่งต่อไปจะกลายพันธ์เป็นจุดรับบัตรสนเท่ย์ไป แล้วจะแก้ปัญหาอย่างไร 2. "ในแต่ละปีมีแต่การประเมินงานจากหัวหน้าไปลูกน้อง แต่ตัวลูกน้องเอง คับข้องใจอะไรก็ไม่เคยได้มีปากเสียง มีปัญหาเป็นคลื่นใต้น้ำมาตลอด"  สิ่งนี้ก็เหมือนกัน ในแบบประเมินไม่มีการเซ็นรับทราบจากผู้ถูกประเมินเลยหรือครับ  และปัญหาคลื่นใต้น้ำที่ว่านั้นมีปริมาณสักเท่าไหร่ ขออภัยหากความเห็นนี้ไม่เป็นที่ถูกใจ เนื่องจากทำงานในสายโรงงานมานาน และหลาย ๆ ที่ เลยพอมีประสบการณ์อยู่บ้าง ปัญหาที่คุณพบ น่าจะเกิดจากระบบแรงงานสัมพันธ์ไม่ดีพอ และระบบการให้ความรู้แก่ผู้บังคับบัญชาตามสายงานยังต้องมีการพัฒนา และมีระยะเวลาสะสมมานานพอสมควร  ขออนุญาตแนะนำดังนี้ 1. ไม่ควรทำเลย หากจะประเมินผลหัวหน้างานในระยะนี้ เพราะจะได้ไม่คุ้มเสีย ต้องยอมเสียเวลาปีนี้ทั้งปีไปเลยและเริ่มใหม่ตอนสิ้นปี 2. ต้องยอมรับก่อนว่า เมื่อบริษัทตั้งใครสักคนขึ้นมาเป็นหัวหน้างาน  ต้องเห็นแล้วว่าเขาคนนั้นมีความสามารถในระดับหนึ่งจึงจะขึ้นมาได้ (ไม่ขอกล่าวถึงปัจจัยแทรกซ้อนหรือเส้นทางลัดที่ทำให้เขาได้ promote นะครับ) 3. มีจัดฝึกอบรมหัวหน้างานทั้งหลายแล้วหรือยังในเรื่อง 3.1 ทักษะของการเป็นหัวหน้างาน ตามลำดับชั้นด้วยนะครับ 3.2 การประเมินผลงาน ให้รู้จัก เข้าใจ หรืออาจทำแบบประเมินขึ้นมาใหม่ และทำความเข้าใจร่วมกันในทุกหัวข้อ 3. เน้น HR ให้ทำงานด้านแรงงานสัมพันธ์มากขึ้น  เพราะงานด้านนี้จะทำให้ผู้บริหารได้รับทราบข้อมูลความเป็นไปของพนักงานมากขึ้น 4. อันนี้จะพบบ่อย ว่าช่องทางการได้ข้อมูลมาจากผู้หวังดีนำมาเล่าให้ฟัง  ซึ่งหากเจอะลึกลงไปก็จะพบว่าบางครั้งข้อมูลมีการเบี่บงเบน หรือเพิ่มความเข้มข้นให้มากกว่าความเป็นจริง  วิธีแก้ให้รับข้อมูลจาก HR เพียงแหล่งเดียว  หรือหากได้ทราบอะไรมาก็ให้ HR เป็นผู้ตรวจสอบก่อน  ก็ถูกนะครับที่ว่าอาจมีปัญหาหาก HR ไม่แน่พอ แต่ก็น่าเสี่ยงเพราะจะทำให้ตัวปัญหาแคบลงมาได้อีก 5. ที่กล่าวมาคร่าว ๆ นี่คือหลักการในการทำงานกับคนหมู่มาก ซึ่งต้องมีค่าใช้จ่าย และใช้เวลาพอสมควร  คนเราไม่ใช่ส่งให้ไป train แล้วกลับมามันจะเปลี่ยนไปเลย ไม่มีหรอกครับต้องใช้เวลา ต้องมีการติดตาม และต้องปรับทัศนคติอีก หมายเหตุ  ข้อมูลมาจากการสันนิฐานจากกระทู้ที่คุณเขียนข้างต้น  สิ่งที่เขียนหากไม่ตรงใจก็ขออภัยนะครับ   ตามตัวอย่างที่ยกมา ในเรื่องของการจัดกะ ให้ลองย้อนไปดูในรายละเอียดสักเดือนหรือสองเดือน คุณจะเห็นเองว่าเป็นไปตามระบบที่วางไว้หรือเปล่าหรือมีการเลือกปฏิบัติ  ส่วนในเรื่องของการห้ามไม่ให้ลาหยุดลองถามหัวหน้างานดูสิครับว่าเหตุผลคืออะไร มีระเบียบว่าไว้หรือเปล่า ฟังเขาชี้แจง ซึ่งผู้ฟังต้องเปิดใจให้กว้างก่อนนะครับ ห้ามมีข้อสรุปในใจแล้วค่อยฟังคำชี้แจง จากคุณ : Paniti P (Paniti P) - [ 19 ก.พ. 49 01:27:47 ]

ความคิดเห็นที่ 3 ขอบพระคุณทั้งสองท่านค่ะ เรื่องปัญหาที่เกิดขึ้นนี่มาคุมาโดยตลอดค่ะ หัวหน้างานชาวไทยได้รับกาณโปรโมทมาจากผู้บริหารชาวต่างชาติจากตัวเนื้องานที่ทำงานดีมากล้วนๆ แต่เมื่อขึ้นมาเป็นหัวหน้าแล้ว ไม่มีทักษะการบริหารงาน มีความลำเอียง เลือกที่รัก มักที่ชัง เมื่อลูกน้องในแผนกเสนออะไร แม้ว่าจะเสียงข้างมากก็ไม่มีความหมาย คือนายไม่เคยทราบเลยแม้แต่นิดเดียว คิดว่าพนักงานทำงานแล้วมีความสุข เพราะงานก้อยังดำเนินต่อไปได้เรื่อยๆเหมือนไม่มีปัญหา(ที่นี่สวัสดิการดีและเงินดีค่ะ) คือหัวหน้าคนไทยปฏิบัติกับลูกน้องคนไทยได้แย่มากๆ เมื่อได้ตัวแบบสอบถามมาแล้ว คงต้องเอามาประเมินค่ะ ว่ามันเกี่ยวกับเรื่องงานไหม เป็นการใส่ร้ายไหม เรื่องแบบนี้สอบสวนกันได้ค่ะ บริษัทเราเล็กๆ สี่ห้าแผนกเท่านั้น พนักงานไม่ถึงร้อย ปัญหาที่เจอไม่น่าจะเกินห้าเรื่องค่ะ ปล พอเล่าให้นายฟังคราวๆเรื่องปัญหาตารางกะ นายก็เทสโดยการเรียกพนักงานในแผนกนั้นมาสอบถามคร่าวๆทันทีเลยค่ะ พนักงานก็เลยบอกไปว่ามีจริง  มีมานานแล้วแต่ไม่เคยพูด ทนเอา นายเลยเชื่อว่าเรื่องที่เราเสนอไปนั้นมีมูลค่ะ จากคุณ : Cuddle - [ 19 ก.พ. 49 14:37:04 ]

ความคิดเห็นที่ 4 HR ที่นี่ไม่มีคสามหมายเลยค่ะ บอกตรงๆ ทำงานเหมือนแอดมิน กับทำเงินเดือนเท่านั้น แตะต้องอะไรใครไม่ได้เลย เพราะว่าโดนวางตำแหน่งไว้ล่างมากๆค่ะ ที่บริษัทให้ความสำคัญกับผู้ชายมาก จากคุณ : Cuddle - [ 19 ก.พ. 49 14:40:56 ]

ความคิดเห็นที่ 5 ฟังข้อมูลเพิ่มเติมแล้วก็ยังแนะนำเหมือนเดิมนะครับ 1. ว่าไม่ควรใช้แบบประเมินฯ อย่างที่ว่า เพราะมีโอกาสสูงมากที่คุณจะเสียหัวหน้างานท่านนั้นไป  เหมือนกับเรื่องที่เราได้ยินกันบ่อย ๆ ว่า "พนักงานขายที่เก่ง ย่อมไม่ใช่ผู้จัดการฝ่ายขายที่ดี"   2. และทางบริษัทก็ยังไม่มีการทำแผนรองรับเลยว่า ถ้าประเมินผลแล้ว ถ้าผลออกมาไม่สวยจะดำเนินการอย่างไรต่อ  เดี๋ยวจะปั่นป่วนทั้งระบบนะครับ 3. ดูจากข้อมูลที่แจ้งมา  ทำไมไม่ลองโอนหน่วยงาน HR มาขึ้นกับคุณละครับ  จะได้ดูมีพลังขึ้นมาหน่อย 4. เผื่อเอาไว้  ถ้าบังเอิญได้มาตามข้อ 3. ละก็ ห้ามใจร้อนนะครับ เพราะคุณกำลังจะต้องทำงานกับคนซึ่งมีพื้นฐาน และแนวคิดที่แตกต่าง  ถ้าเขาจะคิดไม่เหมือนคุณก็ไม่ใช่เรื่องแปลกอะไร แล้วไว้ค่อยคุยกันต่อ..... จากคุณ : Paniti P (Paniti P) - [ 19 ก.พ. 49 21:45:18 ]

ความคิดเห็นที่ 6 Q12 ... นั่นเอง ..... จากคุณ : bankyly - [ 20 ก.พ. 49 00:53:12 ]

ความคิดเห็นที่ 7 บริษัทผม มี " MD Box" ซึ่งจะถูกเปิดโดยเลขาของ MD โดยตรงเท่านั้น คนกรอกฟอร์มต้องใส่ชื่อเสียงเรียงนามครบถ้วน ข้อเสนอแนะหรือปัญหานั้นๆถึงจะได้รับพิจารณา มีกำหนดไว้ว่า ห้ามเขียนเรื่องค่าจ้างตอบแทนเงินเดือนโบนัส ทำนองนั้น แต่เรื่องอื่นๆเปิดหมดครับ รับรองความปลอดภัย ให้ด้วย คึ คึ จากคุณ : ดาวสุริยะ - [ 20 ก.พ. 49 09:19:11 ]

ความคิดเห็นที่ 8 ใช้ ESI สอบถามความพึงพอใจในการทำงานของพนักงาน และเป็นทางอ้อมของการตรวจสอบผู้บริหารในระดับต่างๆครับ... จากคุณ : wbj - [ 21 ก.พ. 49 11:18:52 ]