ความคิดเห็นที่ 1 “จุดอ่อนของคนหางานทำ” คนเราเมื่อถึงอายุที่หรือวัยที่ต้องทำงาน หรือ มีความจำเป็นต้องหางานทำแล้ว มักจะมีพฤติกรรมต่างๆตามลำดับขั้นของช่วงเวลาดังนี้ คาดหวังในงานที่จะทำ คนเริ่มสมัครงานมักมีความคาดหวังในงานที่จะทำไว้ค่อนข้างสูง อยากจะทำนั่น อยากจะทำนี่ ซึ่งก็จะสมัครในงานที่ตนเองต้องการที่จะทำเป็นส่วนใหญ่ บางคนถึงกับสมัครงานในสิ่งที่ตนเองไม่ได้เรียนมาแต่มีความชอบส่วนบุคคล ทั้งนี้ ความคาดหวังเป็นสิ่งที่ดีในมุมมองผมว่า ได้ผลักดันให้คนหางานได้มีความคิดทะเยอทะยานเพื่อที่จะทำงานในหน้าที่การงานเหล่านั้น และ หากเขาได้ทำงานเขาก็จะพยายามทำให้ดีที่สุด ในทางกลับกันคนที่ไม่มีความคาดหวังกลับสมัครงานอย่างไร้ทิศทาง ทำอะไรก็ได้ ขอแค่มีงานทำ ทั้งนี้ คนส่วนใหญ่เมื่อได้เข้าไปทำงานแล้วก็จะเพิ่งรู้ว่าตนเองไม่เหมาะกับงานที่ทำ ความหวังความฝันไม่ได้ขึ้นกับเหตุและผล เหมือนๆกับคนที่ขอทำงานอะไรก็ได้ บางคนก็ได้งานที่ไม่เหมาะกับนิสัยตนเอง นี่เอง จึงเป็นที่มาของการสัมภาษณ์งานเพื่อให้ได้คนที่ผู้สัมภาษณ์คิดว่าน่าจะตรงกับงานที่จะให้ทำมากที่สุด หลักการพื้นๆที่จะมองว่าเราน่าจะทำงานประเภทใด คือ การศึกษาตนเองและรู้ตนเองมากที่สุด เช่น ตนเองนั้นมีลักษณะพื้นฐานอย่างไร โดยการศึกษาตนเอง เช่น เป็นคนที่ชอบนอนแต่เช้าตื่นแต่เช้า หรือ ชอบนอนดึกๆตื่นสายๆ  หรือ ชอบทำงานตอนกลางคืนนอนกลางวัน   บางคนอาจจะชอบอ่านหนังสือตอนดึกๆ ก็คิดว่าเราชอบทำงานตอนดึกๆ และเข้าเรียนในช่วงเช้าถึงเย็น แต่ความเป็นจริงแล้ว การอ่านหนังสือดึกๆ หรือ เช้าๆมีเหตุผลของการอ่านหนังสือ ไม่ใช่การชอบก็เป็นไปได้ เป็นคนชอบลุยๆ ซ่าๆ ปีนเขา ออกภาคสนาม หรือ เป็นคนเงียบๆ ชอบคิด ชอบอ่าน ชอบฝัน ชอบเที่ยวทะเลผ่อนคลายไปกับธรรมชาติ ชอบอ่านหนังสือ หรือ ชอบดูโทรทัศน์ ชอบเอาใจเพื่อนๆ บริการเพื่อนๆ หรือ อะไรก็มองว่าตนเองจะเสียเปรียบมากน้อยเพียงใด ชอบคุยมากน้อยเพียงใด หรือ แม้นแต่การขี้บ่นจู้จี้มากน้อยเพียงใดด้วย เป็นต้น สามารถปรับปรุงตนเองเพิ่มได้มากน้อยเพียงใด ข้อจำกัดของตนเองมากน้อยเพียงใด อย่างบางคนเวลาเรียนมักจะตื่นสาย แต่เวลาทำงานไม่สามารถตื่นสายแบบเวลาเรียนได้ ดังนั้น ก็จะต้องมีการปรับตัว และ หากคิดว่าตนเองปรับตัวไม่ได้ก็ต้องมองในลักษณะการเป็นเจ้าของธุรกิจของตนเอง หรือ ทำงานในที่ทำงานที่เข้าสายๆ หรือ แม้นแต่เป็นคนไม่ค่อยคบกับใคร ก็ต้องปรับตนเองให้คบกับคนอื่นๆมากขึ้นเช่นกัน ความชอบส่วนตัวเป็นอย่างไร ทั้งนี้ การหางานที่เหมาะกับลักษณะนิสัยของตนเอง จะทำให้ทำงานในงานนั้นๆได้นานกว่าการทำงานเพียงเพื่อที่จะได้เงินเท่านั้น ซึ่งถ้าหากเลือกได้ การเลือกทำงานที่เหมาะกับนิสัยส่วนตัว จะทำให้การทำงานนั้นๆ ส่งผลในเชิงบวกมากขึ้น องค์กรน่าจะได้คนแบบใดมาทำงาน อันนี้เสริมในส่วนองค์กรว่า ควรจะออกแบบลักษณะคนที่จะเข้าทำงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง ตามลักษณะพฤติกรรมของการทำงานนั้นๆ เช่น หากต้องทำงานนอกบริษัทฯ ก็ต้องการคนที่มีความชอบในการลุย อดทน และ ไม่คิดมาก จะรับเอาคนที่ชอบคิดไปออกภาคสนามก็จะไม่เหมาะ ดังนั้นองค์กรจึงควรที่จะวิเคราะห์งานที่จะรับในการดำเนินงานแต่ละงานว่า ควรจะรับคนประเภทใดเข้ามาทำงานในหน้าที่นั้นๆให้เหมาะสม และ สรรหาคนที่จะเข้าทำงานในหน้าที่นั้นให้ตรงมากที่สุดเท่าที่จะสามารถคัดเลือกได้ ก็มีโอกาสที่พนักงานจะทำงานได้นานขึ้น บรรยายตัวเองตามรูปแบบ เมื่อมีควาสมหวังในงานที่จะทำ เครื่องมือโดยทั่วไปของคนสมัครงานก็คือ Resume’ ทั้งนี้คนหางานก็จะพยายามเขียนตามรูปแบบมาตรฐานที่มีมา โดยลืมนึกไปว่า จริงๆแล้ว มาตรฐานเหล่านั้นก็เป็นเพียงการรวบรวมสิ่งที่องค์การต้องการทราบเบื้องต้น เท่านั้น ดังนั้น จึงร่ายยาวตามรูปแบบพื้นๆ ซึ่งอาจจะทำให้เสียโอกาส Resume’ ที่ดีควรเป็นอย่างไรนั้น ในความคิดผมที่อ่านสิ่งเหล่านี้มามาก และ คนที่ผมจะรับเข้าทำงานร่วมในทีมด้วย จะเขียน Resume’ ในลักษณะอธิบายตัวตนของเขาให้มาก เพื่อให้ผมสามารถพิจารณาว่าเขาเป็นคนเช่นใด ดังนั้น ถ้าเป็น Resume’ ทั่วๆไป ผมก็อ่านแค่ผ่านๆว่า เขาเป็นอย่างไร แต่ Resume’ ที่แตกต่างและบรรยายตัวตนของเจ้าของได้มากกว่า จึงมีโอกาสที่ผมจะเรียกสัมภาษณ์มากกว่า นั่นหมายความว่า Resume’ ไม่ใช่เพียงเอาข้อมูลของคุณที่เป็นรูปธรรมมาใส่ลงไปเท่านั้น แต่คุณควรที่มีสิ่งที่เป็นนามธรรมที่จะอธิบายหรือ ชี้แจงความเป็นตัวคุณให้กับผู้อ่าน เพื่อให้เขาเปรียบเทียบกับงานของเขาว่า คุณเหมาะสมกับหน้าที่การงานลักษณะใด หรือ เหมาะกับงานที่สมัครมากน้อยเพียงใด และ หากเป็นไปได้ คุณก็น่าจะทำ Resume’ แบบเฉพาะในการสมัครแต่ละงาน เพื่อสร้างแรงดึงดูดของแต่ละงาน ไม่ใช่ทำแค่แบบกลางๆพื้นๆ สำหรับทุกองค์กร เพราะอะไรที่เหมาะกับทุกองค์กรหมายถึง มันเป็นสิ่งธรรมดาๆ สำหรับเขาด้วยเช่นกัน หางานที่อยากทำ คนหางานก็อยากที่จะทำงานในสิ่งที่อยากทำก่อน แต่งานที่อยากทำ อาจจะไม่อยากรับเพิ่มก็ได้ ทั้งนี้ ความต้องการกับการตอบสนองส่วนใหญ่มันก็มักจะไปกันคนละทางด้วย ดังนั้น การหางานที่อยากทำ ก็การได้ทำงานที่เหมาะกับตนเองและสถานการณ์ที่กำลังเผชิญอยู่ จึงควรนำเอามาพิจารณา การหางานจึงต้องให้ความสำคัญกับปัจจัยพื้นฐานมาประกอบด้วย กล่าวคือ คนที่เดือดร้อนเรื่องเงิน ถ้ายังอยากทำงานที่ชอบ แต่ไม่ได้งานอาจจะอดตายก็ได้ หรือ คนที่มีเงินมีทองเหลือเฟือแต่เลือกงานที่อยากทำ สรุปแล้วก็อาจจะไม่ได้ทำงาน และ เมื่อเวลาผ่านไปก็จะทำให้ความเชื่อมั่นในตนเองลดลงได้ ทั้งนี้ แต่ละคนก็ควรจะมีมุมมองทางด้านนี้ไว้ว่า บริบทของคุณนั้น กำลังอยู่ในจุดใด และ สามารถเลือกได้หรือไม่... แต่ทั้งนี้ก็ยังคงมีการเลือกงานที่ตนเองอยากทำถึงแม้นจะได้งานที่ทำแล้วตรงกับตนเองก็ตาม ความเสียหายจึงตกไปอยู่กับผู้จ้าง ผู้ว่าจ้างจึงต้องมีมาตรการป้องกันและเริ่มมีกฎข้อบังคับ หรือ มีการผูกมัดคนทำงานลักษณะนี้ไว้ด้วย ซึ่งจะกล่าวในส่วนของการดึงดูดคนทำงานให้ทำงานกับบริษัทฯ เงินเดือนต้องมากที่สุด คนหางานส่วนใหญ่ อยากได้เงินเดือนที่มากที่สุดของตำแหน่งนั้นๆ ซึ่งเป็นเรื่องปกติ (ไม่ยกเว้นผมนะครับ) แต่อาจจะลืมนึกไปว่า งานที่คุณเข้าไปนั้นคุณมีความสามารถมากน้อยเพียงใดที่จะทำ คุณสามารถทำได้เหมือนคนที่เคยทำมาแล้ว 5-6 ปีหรือเปล่า ทั้งนี้ส่วนใหญ่ ก็จะมองว่า ต้องเรียกร้องให้มากที่สุด เพราะว่าองค์กรได้กำไรมาก เราก็ต้องได้มาก แต่อาจจะลืมนึกไปว่า องค์กรต่างๆเอง ก็จะพยายามมองหาคนทำงานที่ราคาต่ำที่สุด หรือ พอเหมาะกับงานที่รับผิดชอบ ดังนั้น ความต้องการของคนหางาน กับความต้องการของกำลังคน จึงเดินสวนทางกัน แล้วใครหละที่จะเป็นคนถอยก่อน 1 ก้าว คนที่มีอำนาจต่อรอง หรือว่า คนที่ไม่มีอำนาจต่อรอง คิดดู คนที่ไม่ได้งานเพราะเกี่ยงเรื่องเงินก็มีมาก องค์กรที่บอกปฏิเสธคนเพราะได้คนที่เงินเดือนน้อยกว่า ในคุณภาพใกล้เคียงกันก็มี ทั้งนี้ก็ขึ้นอยู่กับความเหมาะสมพอดีว่า จะสมยอมกันได้มากน้อยเพียงใด ซึ่งส่วนใหญ่ผมก็คิดว่า คนหางาน ก็ยังเป็นคนที่ไม่มีอำนาจต่อรองมากนักในการสมัครงานอยู่ดี ยกเว้นคุณจะมีประสบการการทำงาน และ ทางองค์กรต้องการคุณอย่างมากเท่านั้น ตื่นเต้นกับการสัมภาษณ์ครั้งแรก คนหางานมือใหม่ทุกคนมักตื่นเต้นกับการสัมภาษณ์ครั้งแรก ประหนึ่งว่าเขากำลังเขาแท่นประหาร บางคนมือไม้สั่น พูดสั่น จนจับไม่ได้ประเด็น ซึ่งถ้าเป็นเช่นนี้ ผู้สัมภาษณ์ก็จะมองเห็น และ เมื่อเห็นเช่นนั้น ส่วนใหญ่มี 2 กรณีที่เขาจะทำคือ ขู่ให้กลัวจนหัวหด หรือ คุยให้ผ่อนคลาย ดังนั้น คุณจะได้งานหรือไม่ได้งานก็จะขึ้นอยู่กับผู้สัมภาษณ์ว่าเขาจะจัดการกับคุณอย่างไร ถ้าคุณมีการไปสัมภาษณ์ไม่ว่าจะครั้งแรกหรือ ครั้งใดก็ตาม ให้ทำใจให้นิ่งเข้าไว้ คิดเสียว่า คนสัมภาษณ์ก็คือคนหางานที่ได้ทำงานก่อนเรา เขาเป็นคน เราก็เป็นคน ดังนั้นไม่จำเป็นต้องกลัว แต่ให้เกรงใจเขาบ้าง ทั้งนี้ ถ้าได้โอกาสก็ต้องพยายายไขว่ขว้าโอกาสไว้ ด้วยการ คุยกับผู้ให้สัมภาษณ์อย่างจริงใจ และ จำไว้เสมอว่า ผู้กสัมภาษณ์ต้องการคนที่เป็นต้วของตัวเอง แต่ก็ต้องเข้ากับองค์กรได้ หรือ บางคนก็จะมองเรื่องทัศนคติที่ดี ดังนั้น การฝึกตอบคำถามทั่วๆไป ก็เป็นสิ่งที่จำเป็นบ้าง แต่ถ้าคุณเจอคนแบบผมคุณอาจจะงงไปเลยก็ได้เพราะผมจะคุยเรื่องทั่วๆไป ถามในสิ่งที่คนอื่นไม่ถามกัน ทั้งนี้ ผมต้องการที่จะหาคนที่เหมาะกับงาน มากกว่าการมองกระดาษที่เขาได้รับมา ผมหาคนทำงานที่ไม่ใช่คนพูดและนำเสนอเก่ง ผมหาคนที่มีทัศนคติที่ดีไม่ใช่หาคนมาแค่ทำงานเพียงอย่างเดียว ทั้งนี้ ผมก็คิดว่า หลายๆองค์กรก็ต้องการคนลักษณะเช่นนี้ ดังนั้น คุณต้องทำเรื่องต่างๆให้เป็นธรรมชาติ ปรับตัวเองให้เป็นคนที่องค์กรต้องการ หากคุณต้องการสมัครเป็นคนทำงานจริงๆ ได้งานทำ หรือ การรอคอยอย่างมีความหวัง เมื่อผ่านการสัมภาษณ์แล้ว สิ่งที่เกือบทุกคนจะได้รับคือ เดี๋ยวบริษัทฯจะติดต่อกลับไป มันเป็นคำที่ให้ความหวังกับผู้สมัครงาน แต่ เป็นสิ่งที่ทำร้ายจิตใจของคนรอคอยอย่างมาก มันเหมือนกับเชือดความมั่นใจของคนสมัครงานอย่างช้าๆทีละนิดๆด้วยเวลา นี่กลายเป็นคำตอบให้กับคนหางานว่า ทำไมคุณถึงเริ่มเฉื่อยลงเมื่อใช้เวลาสมัครงานเพิ่มมากขึ้น ซึ่งผมจะพบได้จากลักษณะที่แสดงออกจากการสัมภาษณ์ วิธีง่ายๆสำหรับคุณคือ การทำใจไว้ 99% ว่าบริษัทฯที่ไปสัมภาษณ์มาแล้วนั้น ไม่รับคุณเข้าทำงาน คุณจะรู้สึกดีขึ้นและไม่ต้องรอว่าเขาจะโทรมาหรือเปล่า แต่ต้องหางานต่อไป อย่างมุ่งมั่นเพื่อป้องกันความเฉื่อยที่จะเกิดขึ้นครับ บริษัทฯเหล่านั้นเสียโอกาสรับคนเก่งๆอย่างเราเข้าทำงาน คนที่เชื่อมั่นในตนเองจะมีความเชื่อว่า ตนเองมีความสามารถในการทำงานทุกอย่างที่เขามอบหมายให้ ดังนั้น จงรักษาความเชื่อมั่นเหล่านั้นไว้ แต่แอบซ่อนสักหน่อยก็ดี เพราะว่า การจะเข้าไปทำงานในองค์กร สิ่งหนึ่งของผู้สัมภาษณ์หลายๆคนพยายามที่จะมองคือ คุณเชื่องขนาดไหน แต่ไม่ทั้งหมดทุกงานหรือทุกบริษัทฯหรอก บางงานเขาก็ต้องการความเชื่อมั่นสูง แต่ทั้งนี้ ก็ต้องขึ้นกับลักษณะงานที่คุณเข้าไปสมัครด้วย แค่บอกว่า ถ้าว่าที่เจ้านายใหม่มองว่า เขาคุมคุณไม่ได้เขาจะตัดสินใจที่จะไม่รับคุณเข้าทำงาน อย่าลืมว่า ว่าที่เจ้านายใหม่คุณ ก็ยังเป็นคนและต้องรับผิดชอบคุณอยู่ ยังไงแล้วเขาก็ต้องมองถึงประโยชน์ส่วนตนของเขาอยู่ดี ความเชื่อมั่นที่ผมอยากให้เก็บไว้เพราะว่า คุณจะต้องนำมันมาใช้งานตอนเวลาคุณทำงานอย่างแน่นอน อย่าให้อุปสรรคจากการหางานทำมาทำให้นิสัยดีๆส่วนนี้ของคุณหายไป เพราะถ้ามันหายไปแล้ว มันจะเรียกกลับมาค่อนข้างยากหรือต้องใช้เวลานาน เริ่มปูพรมเพื่อหางาน เมื่อความผิดหวังเริ่มก่อตัว นั่นหมายถึง คุณเริ่มที่จะเข้าใจมากขึ้นแล้วหละว่า ชีวิต ไม่ใช่ว่าจะมีเรื่องง่ายๆเพียงอย่างเดียว ถ้าคุณต้องการงาน คุณก็จะเริ่มหางานไปทั่ว ไม่ว่างานนั้นจะเหมาะกับคุณ หรือ เป็นงานที่คุณอยากที่จะทำหรือไม่ ทั้งนี้ แค่เผื่อเหนียวเอาไว้ไม่เสียหาย แต่นั่นแหละ คุณก็จะเริ่มได้สัมภาษณ์มากขึ้นจากการทำเช่นนี้ แล้วปัญหาตามมาก็คือ อาจจะได้หลายงานในเวลาเดียวกัน ผิดหวังจากการหางาน แต่หากคุณดำเนินการหางานต่อไปเนื่องจากผิดหวังจากการหางาน อาการของคุณก็จะเริ่มออกคือ ท้อแท้หดหู่ และ เมื่อถึงจุดๆนี้ จะเป็นจุดที่ผู้สัมภาษณ์ต้องการคุณมากที่สุด เพราะ คุณจะลดค่าตัวคุณลงให้เข้าหาตัวเลขทางตลาดมากขึ้น หรือพูดกลับกัน ถ้ามีคนเข้ามาสมัครแล้วพบว่าเขามีความสามารถที่จะทำ แต่เขาบอบช้ำจากการสมัครงานมามากพอสมควรแล้ว สิ่งหนึ่งของผู้สัมภาษณ์ที่จะทำคือ การต่อรองเงินเดือน ซึ่งส่วนใหญ่ก็มักจะได้คนเข้าทำงานในช่วงนี้เป็นต้นไป เบื่อการสัมภาษณ์ ลักษณะอาการเบื่อการสัมภาษณ์หรือพยายามสัมภาษณ์ให้จบๆไป เป็นอีกลักษณะอาการหนึ่งที่พบหลังจากการบอบช้ำ ทั้งนี้ ยิ่งทำให้คุณเสียโอกาสมากขึ้นในการทำงานในองค์กรต่างๆ เพราะเขาก็จะมองว่าคุณไม่มีความกระตือรือล้นในงาน รับเข้ามาก็อาจจะทำงานแรกๆดี พอมีปัญหาก็ชิ่งหนี ดังนั้นไม่ว่าจะนัดสัมภาษณ์สักกี่ครั้งมาแล้ว ก็ต้องพยายามทำการบ้านว่าจะคุยอย่างไร ให้เหมือนกับการนัดสัมภาษณ์ครั้งแรกให้ได้ เพื่อที่จะไม่ให้เสียโอกาสไป (เขียนง่าย ทำยาก) รู้สึกตัวเองไร้ค่า บางคนที่มีปมด้อย เมื่อถึงจุดๆนี้ จะดูเหมือนว่าตัวเองช่างเป็นคนไร้ค่าเสียจริงๆ ที่สมัครงานมาเกือบปี แต่ไม่มีใครเอา ทั้งนี้ไม่ว่าจะลดอัตราเงินเดือนลงเท่าใด หรือ ลดการเลือกงานลงก็ไม่เป็นผล เพราะ บริษัทฯต่างๆ ก็จะรอรับเด็กใหม่ที่เพิ่งจบในอีกไม่นาน งานที่จะรับก็จะต้องมีประสบการณ์มาบ้างเขาถึงจะรับ เป็นช่วงที่น่าท้อแท้ใจอีกช่วงหนึ่ง แต่ถึงกระนั้นก็อย่าท้อใจนานนัก ให้พยายามต่อไปครับถ้าต้องการทำงานในบริษัทฯ เพราะอาจจะมีอีกหลายองค์กรที่ไม่ได้รอนักศึกษาจบใหม่นะครับ รุ่นน้องจะจบแล้ว และแน่นอนว่า รุ่นน้องที่กำลังจะจบมาก็จะเริ่มเข้าวัฐจักรของการกำหนดเงินเดือน กำหนดความต้องการของตนเอง ทั้งนี้ คนที่จบมาที่ไม่ได้งานมาเป็นปี ก็จะมีคู่แข่งการหางานมากขึ้น แต่นั่นแหละ ความบอบช้ำที่ผ่านมาทำให้ความต้องการเงินเดือนของคุณลดลง จนเหมาะสมกับตลาด ซึ่งก็น่าจะดีใจขึ้นว่า คุณก็จะมีโอกาสที่จะได้งานทำเพิ่มมากขึ้น หากไม่เลือกงานมากนัก ทำไม และ เริ่มไม่ทำ ไม่หางาน และบางคนเมื่อไม่ได้งาน ท้อแท้ จิตใจไม่เข้มแข็งจริงๆ ก็จะเริ่มไม่หางานไม่ทำงาน ยิ่งทางบ้านสามารถเลี้ยงได้ หรือ มีธุรกิจส่วนตัวก็จะดึงเข้าไปทำธุรกิจของตนเองแล้ว และแล้วความสูญเสียของชาติ ก็ตกไปอยู่กับกลุ่มคนที่เรียนสูงแต่ไม่ทำงานไป... สิ่งที่กล่าวมาเป็นเพียงมุมมองว่าวัฐจักรการหางานนั้น จุดที่องค์กรเลือกที่จะรับคนเข้าทำงานคือจุดที่คนหางานเริ่มบอบช้ำจากการหางาน ซึ่งมันง่ายกว่าที่จะเลือกคนที่จบใหม่ๆมาทำ ความผิดหวังบอบช้ำจะทำให้เขาเริ่มเห็นคุณค่าของงานว่าหายากกว่าจะได้งาน ซึ่งแน่นอนว่า มันจะส่งผลถึงการอยู่ในองค์กรที่นานขึ้น องค์กรที่รับเด็กใหม่เข้าทำงาน จากการสมัครงานครั้งแรก จะพบปัญหาของการลาออก เนื่องจากได้งานใหม่ หรือ จะอ้างว่างานที่ทำไม่เหมาะกับเขา หรือ ค่าแรงน้อยเกินไป งานใหม่ให้เงินมากกว่า กลุ่มคนที่จบมาใหม่แล้วได้งานก็คิดว่า งานหาง่าย แต่ก็ยังดีที่ HR บางคนยังไม่ได้มองเห็นถึงจุดๆนี้ มีคนว่างงานหลายคน และ จากนี้ไปจะยิ่งมีคนว่างงานเพิ่มมากขึ้น เนื่องจากการเลือกงาน และ การเรียกร้องเงินเดือนที่สูงกว่าความสามารถที่จะจ่ายได้ขององค์กร ประกอบกับสภาวะเศรษฐกิจของไทยที่จะเริ่มมีการหดตัวขนานใหญ่ ซึ่งขอทำนายไว้น่าจะประมาณ สิงหาคม ถึง ตุลาคมปีนี้ คนชั้นทำงานจะมีเงินเดือนจะไม่พอค่าใช้จ่าย แล้วยิ่งไม่มีงานทำ ก็ยิ่งจะลำบาก ทั้งนี้ หากไม่ได้งานทำจริงๆ ก็อยากที่จะให้มองหาธุรกิจเล็กๆที่สามารถเลี้ยงตนเองได้รอด แล้วค่อยพัฒนาธุรกิจต่อไปให้มีรายได้เพิ่มขึ้นก่อนจะดีกว่า แต่พึงระลึกเสมอว่า เศรษฐกิจของไทยยังไม่คงที่ ถ้ายิ่งรัฐบาลยังเป็นไม่ชัดเจนอย่างนี้แล้ว ยังมองภาพความรุ่งเรืองของประเทศไม่เห็นเลยแม้นแต่น้อย .. เหนื่อยใจ.. แก้ไขเมื่อ 06 ก.ค. 51 00:12:15 แก้ไขเมื่อ 06 ก.ค. 51 00:11:19 แก้ไขเมื่อ 05 ก.ค. 51 23:42:56 แก้ไขเมื่อ 05 ก.ค. 51 10:56:54 จากคุณ : wbj - [ 5 ก.ค. 51 10:54:09 ]

ความคิดเห็นที่ 2 ปูเสื่อก่อนเลย จากคุณ : กาฟิว - [ 5 ก.ค. 51 12:53:09 A:124.121.183.204 X: TicketID:155104 ]

ความคิดเห็นที่ 3 มารออ่านครับ จากคุณ : maxijojo123 - [ 5 ก.ค. 51 13:33:54 ]

ความคิดเห็นที่ 4 รู้สึกยินดีเป็นอย่างยิ่ง ที่คุณวิบูลย์ กลับมาให้ข้อคิด ดี ดี ผ่าน กระทู้ในห้องสีลมอีกครั้งหนึ่ง หวังว่าคงไม่ทำให้เพิ่มภาระจนหนักเกินไปจากภารกิจที่ทำอยู่ประจำ จากคุณ : ชาวบ้านไทย - [ 5 ก.ค. 51 13:46:20 A:58.9.236.129 X: TicketID:125394 ]

ความคิดเห็นที่ 5 แหม พี่จุง ขึ้นต้นมาอย่างนี้หนูยิ่งอยากอ่านน่ะสิคะ >_< คนที่ผมจะรับเข้าทำงานร่วมในทีมด้วย จะเขียน Resume’ ในลักษณะอธิบายตัวตนของเขาให้มาก เพื่อให้ผมสามารถพิจารณาว่าเขาเป็นคนเช่นใด ดังนั้น ถ้าเป็น Resume’ ทั่วๆไป ผมก็อ่านแค่ผ่านๆว่า เขาเป็นอย่างไร แต่ Resume’ ที่แตกต่างและบรรยายตัวตนของเจ้าของได้มากกว่า จึงมีโอกาสที่ผมจะเรียกสัมภาษณ์มากกว่า จริงค่ะ เรซูเมที่แสดง character ของผู้สมัคร จะได้รับความสนใจมากกว่าเรซูเมที่เขียนตามรูปแบบมาตรฐาน มันทำให้คนอ่านสัมผัสถึงความเป็นตัวตนของเค้าได้ตั้งแต่ยังไม่เห็นหน้า มักได้เรียกมาสัมภาษณ์และมีโอกาสได้งานสูงด้วยค่ะ รออ่านต่อนะคะ ว่าแต่ห้ามโหวตด้วยเหรอคะเนี่ย ^^" จากคุณ : สาวน้อยร้อยแปด - [ 5 ก.ค. 51 14:19:26 ]

ความคิดเห็นที่ 6 คุณวิบูลย์มาเอง ผมพลาดไม่ได้อยู่แล้วครับ จากคุณ : ผู้เฒ่าไม่ยอมแก่ - [ 5 ก.ค. 51 14:34:06 ]

ความคิดเห็นที่ 7 ห้ามโหวต แต่จะโหวตล่ะน๊า จากคุณ : คนดีผีคุ้ม - [ 5 ก.ค. 51 14:57:47 ]

ความคิดเห็นที่ 8 จั่วหัวว่าอย่าอ่าน เลยต้องรีบเข้ามาอ่านครับ จากคุณ : วิศวกรออกมาทำธุรกิจ ([killer]...hehe) - [ 5 ก.ค. 51 16:31:49 ]

ความคิดเห็นที่ 9 ^_^ จากคุณ : ดีอาร์ (๛จูล่ง๛) - [ 5 ก.ค. 51 16:35:55 ]

ความคิดเห็นที่ 10 ^ ^ ยิ้มก่อนอ่าน ตาหวานก่อนตอบ ... ฮ่าๆ  อ่านแล้วอยากแอบบอก ช่วงเข้าสีลม ... นั้นมีบางส่วน นำไปใช้เป็นส่วนประกอบในการสร้าง Frame work ของงานวิจัย  ด้วยน่ะครับ จากคุณ : ดีอาร์ (๛จูล่ง๛) - [ 5 ก.ค. 51 16:41:15 ]

ความคิดเห็นที่ 11 เข้าไปที่คลังกระทู้ แล้วเสิร์ซ ชื่อ "ว่าที่ ดีอาร์" ... ยังงงตัวเองไม่หาย ... อะไรกัน สมัยก่อน เราจะบ้าน้ำลายขนาดนั้น   จากคุณ : ดีอาร์ (๛จูล่ง๛) - [ 5 ก.ค. 51 16:44:17 ]

ความคิดเห็นที่ 12 ... ปูเสื่อ จากคุณ : กบ (ในกะลา) - [ 5 ก.ค. 51 16:44:55 ]

ความคิดเห็นที่ 13 ^ ^ ไม่ vote ก็ ไม่ vote จากคุณ : Deckard - [ 5 ก.ค. 51 16:48:01 ]

ความคิดเห็นที่ 14 ขอเก็บๆมา ร่วมแชร์ ซะหน่อยนะครับพี่จุง ... ------------------------------- Positioning Magazine   มิถุนายน 2550 Gen Y หรือคนที่มีอายุ 20 ปีขึ้นไป กำลังเริ่มเข้าสู่โลกแห่งการทำงาน แต่พวกเขาเป็นพนักงานที่แปลกแตกต่างไปจากพนักงานทั้งหมดเท่าที่โลกเคยมีมา Generation Y หรือคนที่เกิดระหว่างปี 1977-1995 ซึ่งบางส่วนเติบโตจนเริ่มเข้าสู่วัยทำงาน กำลังรุกเข้าสู่บริษัททั่วสหรัฐฯ แต่พวกเขาเป็นพนักงานที่แตกต่างไปจากพนักงานรุ่นก่อนๆ ในหลายด้าน นับตั้งแต่การเลี้ยงดูไปจนถึงโลกทัศน์ พวกเขาเฉยเมย น่ารำคาญ ทะเยอทะยาน เรียกร้อง และตั้งคำถามกับทุกสิ่ง หากไม่มีเหตุผลดีพอ อย่าหวังว่า Gen Y จะยอมเสียเวลาเดินทางไปทำงานนอกเวลาหรือยอมทำงานดึก ความภักดีต่อบริษัทของ Gen Y จะอยู่ในอันดับท้ายสุด ในรายการสิ่งที่ให้พวกเขาให้ความสำคัญ ซึ่งเริ่มตั้งแต่ครอบครัว เพื่อน สังคม เพื่อนร่วมงาน และตัวของพวกเขาเอง แต่โลกธุรกิจก็ไม่มีทางเลือก นอกจากจะต้องอ้าแขนต้อนรับพวกเขา เพราะคนรุ่นพ่อแม่ของ Gen Y คือรุ่น baby boom หรือคนที่เกิดหลังสงครามโลกครั้งที่ 2 กำลังทยอยเกษียณอายุ โดยจะมี Baby Boom ราว 64 ล้านคนในสหรัฐฯ ที่จะเกษียณอายุในปลายทศวรรษนี้ และถึงแม้โลกธุรกิจจะไม่ต้อนรับพวกเขา พวกเขาก็แค่กลับไปอยู่บ้านกับพ่อแม่ ซึ่งดูเต็มใจจะต้อนรับพวกเขากลับบ้านโดยไม่คิดจะดุด่าว่ากล่าวแม้แต่คำเดียว Gen Y เป็นคนที่หมกมุ่นอยู่กับตัวเอง ติดเพื่อน ชอบทำหลายๆ อย่างพร้อมกัน เสียงดัง มองโลกในแง่ดี และมีรอยเจาะในร่างกายมากกว่า 1 แห่ง ซึ่งเป็นผลมาจากการเลี้ยงดูของพ่อแม่ Baby Boom ของพวกเขา ผู้เชี่ยวชาญการวิจัยลักษณะของคนแต่ละรุ่นชี้ว่า Gen Y ซึ่งกำลังเข้าสู่วัยทำงาน นับเป็นคนวัยทำงานที่ได้รับการเลี้ยงดูจากพ่อแม่อย่างดีที่สุดในประวัติศาสตร์ของโลก และขณะเดียวกัน ก็กำลังจะเป็นคนวัยทำงานที่มีประสิทธิภาพสูงที่สุดในประวัติศาสตร์ของโลกเช่นกัน Gen Y ย่างก้าวเข้าสู่โลกแห่งการทำงาน ด้วยข้อมูลความรู้ที่อัดแน่นอยู่ในหัว มากกว่าที่คนวัยยี่สิบรุ่นก่อนหน้าพวกเขาทุกรุ่นเคยมีมา และยังพร้อมมูลด้วยข้อมูลข่าวสารที่มากกว่าเพียงปลายนิ้วสัมผัสในยุคเทคโนโลยีสารสนเทศ พวกเขายังมีความคาดหวังที่สูงยิ่ง แต่สิ่งที่พวกเขาคาดหวังสูงสุดและเป็นสิ่งแรก คือตัวของพวกเขาเอง... จากคุณ : ดีอาร์ (๛จูล่ง๛) - [ 5 ก.ค. 51 16:55:34 ]

ความคิดเห็นที่ 15 บุคลิกลักษณะและโลกทัศน์ของ Gen Y ข้อมูลจากสำนักสำมะโนประชากรสหรัฐระบุว่า Gen Y มีจำนวน 79.8 ล้านคน ซึ่งมากกว่าคนรุ่น Baby Boom รุ่นพ่อแม่ของพวกเขา ที่มีจำนวน 78.5 ล้านคน การจะให้คำจำกัดความ Gen Y เป็นเรื่องยาก อย่างไรก็ตาม Gen Y มีลักษณะผิดแผกแตกต่างจากคนรุ่นก่อนหน้าพวกเขาอย่างเห็นได้ชัด ในขณะที่คนรุ่นก่อนหน้า Gen Y ต่างทุกข์ทรมานกับปัญหาความอ้วน แต่ Gen Y ชอบไปฟิตเนส Joshua Buttler นักบัญชีที่เป็นนักเพาะกายในขณะเดียวกัน เขาสูง 6 ฟุต 2 นิ้ว หนัก 230 ปอนด์ ด้วยวัย 22 ปี และการศึกษาจาก Howard University เขาได้เข้าทำงานในบริษัทบัญชียักษ์ใหญ่อย่าง KPMG ซึ่งยอมให้เขาเปลี่ยนแปลงเวลาทำงาน เพื่อจัดตารางเวลาสำหรับฝึกเพาะกาย เพื่อจะเข้าร่วมแข่งขันเพาะกาย เขายังเป็นนักกีฬาเทนนิสของบริษัท และบริษัทยังยอมให้เขาย้ายไปยังนิวยอร์กตามที่เขาต้องการ ผลสำรวจคนรุ่น Gen Y ในสหรัฐฯ พบว่า มากกว่า 1 ใน 3 ของคนอายุ 18-25 ปี ต่างนิยมมีรอยสัก และ 30% ของคนวัยดังกล่าว มีรอยเจาะในร่างกายมากกว่า 1 แห่ง แต่เครื่องประดับที่สำคัญที่สุดสำหรับ Gen Y ซึ่งเกิดมาในยุคที่โลกร่ำรวยเทคโนโลยี คือ ข้าวของเครื่องใช้ไฮเทคทั้งหลาย iPod, BlackBerry, Laptop ซึ่งเปรียบเสมือนแขนขาที่ Gen Y ขาดไม่ได้ ในการทำงาน Gen Y ดูเหมือนจะเรียกร้องสูงและรักษาสิทธิ์อย่างเต็มที่ แต่พวกเขาไม่ใช่คนหยิบโหย่ง แม้อาจจะดูเหมือนเป็นเช่นนั้น แต่ความจริง พวกเขาเพียงแต่ชอบเรียกร้องขอมีทีม ที่จะคอยช่วยเหลือเกื้อหนุนพวกเขาในการทำงาน รวมทั้งต้องการคนที่จะคอยให้กำลังใจอีกนิดหน่อย ในการจะลงมือทำทุกสิ่งทุกอย่างเท่านั้นเอง สำหรับ Gen Y บางคนแล้ว นิยามคำว่า “จริยธรรมการทำงาน” จำเป็นต้องเปลี่ยนใหม่ และยังมีนิยามอีกหลายอย่างที่ Gen Y เปลี่ยนมันเสียใหม่ พวกเขาไม่แบ่งแยกเพศและเชื้อชาติ ผู้หญิงสามารถดูกีฬาและเล่นวิดีโอเกมเหมือนผู้ชาย Gen Y โตขึ้นมาพร้อมกับการบริโภคสื่ออย่างกว้างขวาง ทำให้พวกเขาคุ้นชินและยอมรับความหลากหลาย Gen Y เติบโตมาโดยถูกปลูกฝังว่า พวกเขาจะเป็นอะไรก็ได้ที่อยากเป็น อย่างไรก็ตาม โลกทัศน์ของ Gen Y สั่นสะเทือน หลังจากเกิดเหตุสะเทือนขวัญที่โรงเรียนมัธยม Columbine ซึ่งเด็กนักเรียนใช้ปืนยิงกราดสังหารเพื่อนนักเรียนด้วยกัน และเหตุวินาศกรรมช็อกโลกซึ่งผู้ก่อการร้ายถล่มตึกเวิลด์เทรด ที่เรียกว่าเหตุการณ์ 11 กันยายน เหตุสะเทือนขวัญทั้งสอง เป็นภัยคุกคามที่ร้ายแรงและจริงจัง เกินกว่าภัยคุกคามจากอาวุธนิวเคลียร์ในสมัยพ่อแม่ของพวกเขา Gen Y รู้สึกว่า ภัยคุกคามในยุคของพวกเขานี้ สามารถจะเกิดขึ้นเมื่อใดก็ได้ กับใครก็ได้ และไม่มีทางที่จะคาดการณ์ได้ เมื่อบวกกับข่าวร้ายด้านสิ่งแวดล้อมที่เกิดขึ้นไม่เว้นแต่ละวัน ก็ไม่มีสิ่งใดเลยที่จะเป็นหลักประกันให้แก่ Gen Y ได้ว่า ชีวิตในวันพรุ่งนี้จะมีความสุขหรือปลอดภัย Gen Y จึงตัดสินใจที่จะใช้ชีวิตอย่างมีความสุขที่สุดและดีที่สุดเสียแต่วันนี้ จากคุณ : ดีอาร์ (๛จูล่ง๛) - [ 5 ก.ค. 51 16:56:29 ]

ความคิดเห็นที่ 16 ติดพ่อแม่ Gen Y เติบโตขึ้นมาจากการเลี้ยงดูของ Baby Boom พ่อแม่ของพวกเขา ซึ่งตั้งใจจะเลี้ยงดูพวกเขาอย่างตรงข้ามกับที่ตัวเองเคยได้รับมาในวัยเด็ก Gen Y จึงเป็นลูกที่ได้รับการพะเน้าพะนอเอาอกเอาใจจากพ่อแม่มาตั้งแต่เกิด เมื่อบวกกับความร่ำรวยของพ่อแม่ในยุคทศวรรษ 1980-1990 และการที่พ่อแม่รู้สึกผิด ที่ต่างทำงานนอกบ้านทั้งคู่ จนมีเวลาอยู่ใกล้ชิดลูกน้อยลง จึงชดเชยความรู้สึกผิดนั้น ด้วยการให้ทุกสิ่งทุกอย่างแก่ลูก Gen Y ไม่เพียงแต่ได้ทุกอย่างจากพ่อแม่อย่างที่ตัวเองต้องการ แต่พวกเขายังเป็นศูนย์กลางในชีวิตของพ่อแม่ Gen Y จึงมีความภาคภูมิใจในตัวเองสูง ไม่เคยถูกพ่อแม่ตีหรือดุด่าว่ากล่าว ไม่ว่าพวกเขาจะพูดหรือแสดงความคิดเห็นใดๆ ก็จะได้รับความชื่นชมยินดีเสมอ Gen Y เป็นเด็กที่เรียนหนัก และเติบโตเป็นวัยรุ่นที่ทะเยอทะยานสูง เป้าหมายคือ เข้ามหาวิทยาลัยดีๆ ซึ่งจะทำให้ได้งานดีๆ และมีชีวิตที่ดี แต่เมื่อ Gen Y รุ่นแรกเรียนจบมหาวิทยาลัยในช่วงปลายทศวรรษ 1990 Gen Y จำนวนมากกลับพบว่า พวกเขาหาได้เรียนรู้มากพอเกี่ยวกับความมานะบากบั่นหรือการเสียสละไม่ ทำให้ Gen Y จำนวนมากหวนกลับไปสู่สถานที่ที่พวกเขารู้ว่าปลอดภัยที่สุด นั่นคือบ้าน ผลสำรวจบัณฑิตในอเมริกาที่จบระหว่างปี 2000-2006 พบว่า 58% ย้ายออกจากบ้านของพ่อแม่หลังจบมหาวิทยาลัย แต่มีถึง 32% ที่ยังอยู่กับพ่อแม่นานกว่า 1 ปี และแม้แต่บัณฑิตที่ย้ายออกจากบ้านพ่อแม่ไปแล้ว แต่ผลสำรวจก็ยังพบว่า 73% ของคนอายุ 18-25 ปี ยังได้รับความช่วยเหลือทางการเงินจากพ่อแม่ และ 64% ยังต้องให้พ่อแม่เกื้อหนุนในเรื่องอื่นๆ แม้ Sheryl Walker วัย 24 ปี จะได้งานดีๆ ทำที่ PricewaterhouseCoopers แต่ก็ยังคงอาศัยอยู่กับพ่อแม่ ซึ่งเธอบอกว่า พ่อแม่มีความสุขที่เธอยังอาศัยอยู่กับพวกท่าน คนอายุ 20 ปีขึ้นไปยังคิดถึงตัวเองในวัย 20 แตกต่างไปจากคนวัยเดียวกันรุ่นก่อนๆ พวกเขารู้สึกว่าตัวเองยังไม่เป็นผู้ใหญ่พอ เปลี่ยนแปลงง่าย ไม่ชอบถูกผูกมัด และยังไม่เป็นหลักเป็นฐาน ข้อมูลหนึ่งที่ยืนยันความคิดว่าตัวเองยังไม่เป็นผู้ใหญ่พอของ Gen Y คือ การที่อายุเฉลี่ยของหนุ่มสาวที่แต่งงานในปี 1960 ซึ่งผู้หญิงอยู่ที่อายุ 20 และผู้ชายอยู่ที่อายุ 23 เพิ่มขึ้นเป็นผู้หญิงอายุ 26 และผู้ชายอายุ 28 ในปัจจุบัน ซึ่งในแง่สังคมวิทยาแล้ว นับว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่มาก การที่พ่อแม่ยังคงมีบทบาทอย่างสูงในชีวิตวัยเกิน 20 ของ Gen Y และการที่พวกเขาสามารถกลับไปอยู่บ้านได้ทุกเมื่อ โดยที่พ่อแม่ไม่เคยว่าอะไร ทำให้ Gen Y มักมีปัญหาในการตัดสินใจ แม้ Gen Y จะมีความมุ่งมั่นอย่างมากที่จะประสบความสำเร็จ แต่วิธีการที่พวกเขาถูกเลี้ยงดูมา ซึ่งปลูกฝังความรู้สึกว่าพวกเขาเป็นคนสุดพิเศษ เป็นสิ่งที่ขัดแย้งอย่างสิ้นเชิงกับแนวคิดของบริษัท วิธีดึงดูดใจ Gen Y Katie Connolly นักกฎหมายสาววัย 28 ปี ผู้มีดีกรีจากมหาวิทยาลัย Minnesota Law School ยอมเปลี่ยนงานใหม่ที่ได้เงินเดือนน้อยกว่า ยอมออกจากบริษัทกฎหมายเก่าแก่อายุ 150 ปี ไปทำงานในบริษัทกฎหมายที่เล็กกว่า เพียงเพื่อจะได้มีหน้าต่างอยู่ข้างโต๊ะทำงาน และแต่งตัวตามสบายมาทำงาน ทั้งยังได้รับโอกาสว่าความเป็นครั้งแรก แม้ Gen Y จะให้ความสำคัญกับเรื่องเงินเป็นอย่างมาก และไม่ถูกใครหลอกง่ายๆ ในเรื่องนี้ เพราะไม่ใช่เรื่องยากสำหรับพวกเขา ที่จะแสวงหาข้อมูลเกี่ยวกับค่าตอบแทนที่บริษัทใหญ่ๆ เสนอให้พนักงาน แต่นอกจากเรื่องเงินแล้ว Gen Y ยังสนใจบริษัทที่มีวิสัยทัศน์ และมองหาคุณค่าที่พวกเขาสามารถจะยึดถือร่วมกับบริษัทได้ เช่น การให้ความสำคัญกลุ่มเพื่อน การบริหารที่ไม่มีพิธีรีตองหรือออกคำสั่งมากเกินไป บริษัทที่ให้ความสำคัญกับความสมดุลระหว่างชีวิตและงาน จะสามารถดึงดูดใจ Gen Y ได้แน่นอน แม้ Gen Y จะยอมทำงาน 60 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ถ้าจำเป็น แต่พวกเขาจะต้องได้รับค่าตอบแทนที่พอใจ แลกกับการที่ต้องยอมสูญเสียเวลาพักผ่อนอันมีค่าไป และไม่ต้องการมีวิถีชีวิตที่ต้องทำงานหนักไปตลอดชีวิต บริษัทยักษ์ใหญ่หลายแห่งปรับเปลี่ยนวิธีการรับสมัครงานให้เข้ากับคนยุค Gen Y ซึ่งคุ้นเคยกับ Flash Drive และการรับส่งข้อความ แทนที่จะเป็นโบรชัวร์แบบเก่า บางบริษัทถึงกับเปิดรับสมัครงานในเว็บ Facebook ยอดฮิตของนักศึกษาในสหรัฐฯ แต่เหนืออื่นใด กุญแจสำคัญที่สามารถจะดึงดูด Gen Y ให้เข้าไปทำงานได้อย่างแน่นอน อาจอยู่ที่บ้าน หากสามารถจูงใจพ่อแม่ของ Gen Y ได้สำเร็จ ก็เกือบจะแน่นอนว่า จะได้ลูกของพวกเขาเข้าไปทำงานด้วย บริษัทยักษ์ใหญ่อย่าง Merrill Lynch ถึงกับจัดงานวันพบพ่อแม่ของพนักงานใหม่ เพื่อพาพ่อแม่เยี่ยมชมการทำงานของบริษัท รักษา Gen Y ให้อยู่กับบริษัท สิ่งที่เคยผูกมัดพนักงานไม่ให้เปลี่ยนงานในอดีต คือภาระที่ต้องเลี้ยงดูครอบครัวและการผ่อนบ้าน ไม่ใช่สิ่งที่สามารถจะผูกมัด Gen Y ในวันนี้ได้อีกต่อไป การดึงดูด Gen Y ให้มาทำงานกับบริษัทก็ยากแล้ว แต่การจะรักษาพวกเขาให้ทำงานกับบริษัทใดเพียงแห่งเดียวไปนานๆ ยากยิ่งกว่า กุญแจคือ ใช้วิธีเดียวกับที่พ่อแม่ของ Gen Y ใช้ ในการเลี้ยงดูพวกเขาจนเติบโต นั่นคือ ให้ความรัก ให้กำลังใจ และให้รางวัล ซึ่งในบริบทของบริษัทก็คือ การมีกลุ่มคนที่จะคอยช่วยเหลือเกื้อกูลการทำงานของ Gen Y การมีพี่เลี้ยง การมอบหมายงานที่ท้าทายไม่น่าเบื่อ และการแสดงความชื่นชมยินดีในความสำเร็จของ Gen Y ความภักดีของ Gen Y ขึ้นอยู่กับความเหนียวแน่นของความสัมพันธ์ ที่พวกเขามีต่อผู้บริหารที่อยู่เหนือพวกเขาโดยตรง ซึ่งจะต้องทำให้ Gen Y รู้สึกว่า ได้รับการเอาใจใส่จากผู้บริหาร โดยอาจเริ่มจากสิ่งเล็กๆ น้อยๆ อย่างเช่นนามบัตร ซึ่งจะทำให้ Gen Y รู้สึกตัวเองมีค่า การให้เขาได้เข้าร่วมการประชุมระดับบริหารเป็นครั้งคราว วันเกิดและวันเริ่มงานวันแรกของ Gen Y เป็นสิ่งที่จะลืมไม่ได้ ตัวอย่างเช่น Johnny Cooper นักออกแบบแฟชั่นของ J.C. Penney ด้วยวัย 23 ปี เขาประสบความสำเร็จอย่างรวดเร็ว โดยมีบทบาทในการปรับปรุงไลน์ชุดว่ายน้ำบุรุษ และยังได้ดูแลโครงการระดมทุนโครงการสำคัญของบริษัท หลังจากที่เขาเสนอความคิดนี้ต่อผู้บริหารผ่านทางอีเมล อีกตัวอย่างหนึ่งคือ KPMG ซึ่งจัดให้พนักงานใหม่มีพี่เลี้ยง และมีเว็บไซต์ที่ช่วยให้กระบวนการทำงานง่ายขึ้นกว่าปกติ รวมทั้งสนับสนุนกิจกรรมด้านสังคมของพนักงานใหม่ เพื่อให้เขามีกลุ่มเพื่อนที่มีความสนใจในสิ่งเดียวกัน นอกจากนี้ ยังมีการส่งพนักงานไปฝึกอบรมในต่างประเทศ ทั้งหมดนี้ทำให้บริษัทยักษ์ใหญ่แห่งนี้ลดอัตราพนักงานลาออก จาก 25% ในปี 2002 เหลือ 18% ในปีที่แล้ว การจะพัฒนา Gen Y ต้องเข้าใจว่า คนรุ่นนี้มีศักยภาพสูงมากในการทำงานและในการเรียนรู้ มากกว่าคนรุ่นใดๆ ที่ผ่านมา Gen Y มีพลังมาก และมักคิดนอกกรอบ เขาอาจมีความคิดที่แปลกแหวกแนวชนิดที่คุณไม่เคยนึกฝันไปถึง Gen Y ไม่ต้องการมีชีวิตการทำงานแบบเดียวกับคนรุ่นก่อนๆ ที่มีความภักดีกับบริษัท ดังนั้น นอกจากบริษัทจะต้องสร้างเครื่องมือที่จะรักษา Gen Y ให้อยู่กับบริษัทไปนานๆ แล้ว ยังจะต้องหาวิธีที่รวดเร็วขึ้น ในการพัฒนาทักษะของ Gen Y และให้โอกาสที่ดีกว่าแก่พวกเขา หากให้ Gen Y มีโอกาสรับผิดชอบอย่างแท้จริง เขาจะพัฒนาตัวเองได้อย่างรวดเร็ว เพราะนอกจากจะมีศักยภาพในการคิดและทำงานแล้ว พวกเขายังมีศักยภาพในด้านนวัตกรรม มีความกระตือรือร้น และมีมุมมองที่แปลกใหม่ แต่บุคลิกลักษณะที่สำคัญที่สุดของ Gen Y ซึ่งทำให้คนรุ่นนี้แตกต่างไปจากคนวัยเดียวกับพวกเขาทั้งหมดที่ผ่านมา อาจเป็นความเชื่อมั่นและการกล้าพูดกล้าทำโดยที่ไม่มีความรู้สึกผิด ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการแต่งตัวด้วยแฟชั่นที่อาจดูเหมือนบ้าๆ บอๆ การเอาแต่ใจตัวเอง และการทำตามความต้องการของตัวเองทุกอย่าง ไม่เว้นแม้แต่เรื่องงาน เพราะ Gen Y จะคิดว่าตัวเองพิเศษ และจะคาดหวังเสมอว่า จะต้องมีใครสักคน พ่อแม่ เพื่อนหรือหัวหน้างาน ที่จะช่วยพวกเขาให้ทำในสิ่งที่ต้องการได้สำเร็จอยู่เสมอ เสาวนีย์ พิสิฐานุสรณ์ แปลและเรียบเรียง ฟอร์จูน 28 พฤษภาคม 2550 จากคุณ : ดีอาร์ (๛จูล่ง๛) - [ 5 ก.ค. 51 16:57:32 ]

ความคิดเห็นที่ 17 ความท้าทายใหม่ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ “พนักงานรุ่นใหม่ไม่รู้สึกเป็นเจ้าเข้าเจ้าของบริษัท ไม่เสียสละ ไม่มองภาพรวมเหมือนคนรุ่นเก่าๆ”   หากจะพูดถึงแนวโน้มการบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่ที่มาแรงในช่วงนี้ นอกเหนือจากเรื่องการบริหารดาวเด่น การวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่ง การบริหารวัฒนธรรมองค์กร การสร้างแบรนด์นายจ้าง ที่ฮิตกันมาพักใหญ่แล้ว เรื่องการเปลี่ยนแปลงของช่วงอายุประชากร (Generation) ในองค์กร ก็กำลังเป็นประเด็นร้อนที่ท้าทายความสามารถในการจัดการ ที่ไม่ใช่จำกัดวงแค่ในเมืองไทย แต่เป็นเรื่องใหญ่ระดับนานาชาติ!! สาเหตุที่พูดเช่นนี้ เนื่องจากมีโอกาสศึกษาผลสำรวจของสมาคมบริหารทรัพยากรมนุษย์ของอเมริกา ซึ่งทำการสำรวจเมื่อ พ.ศ. 2549 คาดการณ์แนวโน้มสำคัญซึ่งกำลังดาหน้าเข้ามามีผลกระทบ แบบที่เรียกได้ว่า “แรงจัดชัดจริง” ถึงขั้นจะต้องคิดมุขใหม่ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์เลยทีเดียว ระหว่างศึกษาผลสำรวจ ก็แอบคิดไม่ได้ว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ มีส่วนคลับคล้ายแฟชั่น ตรงที่มีทั้งสิ่งที่คลาสสิค คือ เรื่องเก่าที่เรายังพูดอยู่ถึงทุกวันนี้ สิ่งที่เป็นสไตล์ แล้วแต่ความเชื่อ ความชอบของแต่ละคน และเรื่องที่หมุนเวียนกลับมาฮิต หรือกลับมาให้คิดเป็นช่วงๆ เพราะเมื่อวิเคราะห์ผลสำรวจแล้ว พบว่า ประเด็นช่วงอายุของประชากร (Generation) ในองค์กร โดยเฉพาะน้องใหม่ Generation Y หรือผู้ที่เกิดระหว่าง พ.ศ. 2521 ถึง พ.ศ. 2540 จะเป็นปัจจัยหลักที่ส่งผลกระทบต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในช่วง 2-3 ปีนี้อย่างแน่นอน ซึ่งก็ไม่น่าแปลกใจแต่อย่างใด... ลองย้อนไปถึงต้นยุค 90 หากยังจำกันได้ สมัยนั้นนักบริหาร ทั้งในส่วนการตลาดและส่วนบริหารทรัพยากรมนุษย์ต่างตื่นตกใจ ให้ความสนใจเรื่องการจัดการ Gen X อย่างจริงจัง จะเห็นได้ว่ามีผลการศึกษาและงานวิจัยมากมายที่พยายามทำความเข้าใจลักษณะเฉพาะซึ่ง Gen X มีร่วมกัน และค้นหาในเชิงลึกว่า Gen X ต้องการอะไร เพื่อที่จะได้ออกแบบสินค้าและบริการให้โดนใจลูกค้า Gen X และปรับวิธีการบริหารจัดการให้เหมาะกับสไตล์ของพนักงาน Gen X พอกลับมาที่ปี 2550 นี้ ก็จะเห็นได้ว่า เรื่อง Generation ก็หมุนเวียนกลับมาให้ปวดหัวอีกครั้ง กับโจทย์ใหม่ที่หนักหนายิ่งกว่าเดิม... ในช่วง 3 ปีที่ผ่านมานี้ มีโอกาสรับฟังเสียงบ่นจากผู้บริหารระดับสูงและ HR (ซึ่งเป็น Baby Boomer และ Generation X เสียส่วนใหญ่!) ในเรื่องพฤติกรรมของน้องใหม่ Gen Y ที่ไม่ได้ดังใจเอาเสียเลย ทั้งไม่เคารพกฎระเบียบ ก้าวร้าว ไม่อ่อนน้อมต่อรุ่นพี่ ดื้อ อดทนต่ำ ไม่จงรักภักดีต่อองค์กร เรียกร้องสูง แถมยังเปลี่ยนงานบ่อยอีกต่างหาก!! เสียงบ่นที่อื้ออึงและปรากฎการณ์ “คละเคล้าที่ไม่เข้ากัน” ของคนสามรุ่น มักพบในองค์กรที่มีอายุเกิน 10 ปีที่ยังอยู่ในช่วงของการขยายตัวหรือรักษาขีดความสามารถในการแข่งขัน จึงทำให้มีพนักงานผสมผสานกันหลายรุ่น ทั้งลูกหม้อองค์กรอย่าง Baby boomer ผู้เป็นแฟนดิอิมพอสสิเบิ้ล และดูทีวีขาวดำซึ่งยังไม่มีรีโมทคอนโทรล ผู้บริหารรุ่น Generation X ที่ฟังนูโว เที่ยวพาเลซ เดินสยามสแควร์ เวลาดูหนังแฟนฉันแล้วอินจัด และน้องใหม่ Generation Y ที่เป็นสาวก iPod ดู Sex and the City รู้จักทุก V ในอคาเดมี่แฟนเทเชีย และติด MSN งอมแงม คงจะไม่เกินเลยไป หากจะกล่าวว่า การรับมือกับตัวป่วนอย่าง “Gen Y” นั้นไม่ง่ายและทำให้อิดหนาระอาใจกันถ้วนหน้าทั้งเมืองไทยและในระดับอินเตอร์ ที่ว่าไม่ง่าย เป็นเพราะว่าผู้บริหารและ HR มักจะมอง Gen Y ด้วยสายตา มุมมอง และค่านิยมของ Gen X หรือ Baby boomer ซึ่งแทนที่จะทำความเข้าใจ Gen Y ได้ กลับทำให้กลายเป็นเรื่องยาก ยิ่งมองแล้วยิ่งไม่เข้าใจ ยิ่งเข้าไปใกล้ก็ยิ่งเกิดความขัดแย้ง และทำให้แตกร้าวกันมากขึ้นทุกที เพิ่งจะซาบซึ้งกับคำว่า “ช่องว่างระหว่างวัย (ในที่ทำงาน)” กันก็คราวนี้!! ก่อนจะคุยกันต่อในรายละเอียด ขอแลกเปลี่ยนมุมมองเกี่ยวกับเรื่อง Generation กันสัก 3-4 ประการก่อนดีกว่า ประการที่ 1 คนแต่ละ “ช่วงอายุ” ย่อมมีบุคลิกภาพ ทัศนคติ นิสัย ความคิดอ่าน ความเชื่อ ความชอบ สไตล์การใช้ชีวิต และมุมมองต่อการทำงานต่างกันออกไป ประการที่ 2 เกี่ยวกับ “ความต่าง” ที่ว่า ก็เนื่องมาจาก สภาวะทางเศรษฐกิจ สังคม การเมือง เทคโนโลยี วัฒนธรรม และค่านิยมที่หล่อหลอมคนแต่ละช่วงอายุ ประการที่ 3 ความต่างระหว่าง Generation มากขึ้นอย่างชัดเจน โดยเฉพาะระหว่าง Gen X และ Gen Y เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและรุนแรงของปัจจัยภายนอก และกระแสโลกาภิวัตน์ ประการที่ 4 อย่างไรก็ดี แม้จะอยู่ในช่วงอายุ หรือ Generation เดียวกัน คนสองคนก็ย่อมมีความต่างในรายละเอียด เนื่องมาจาก “เบ้าหลอม” ในแง่การเลี้ยงดูและประสบการณ์ที่สั่งสมมา แตกต่างกันนั่นเอง ... จากคุณ : ดีอาร์ (๛จูล่ง๛) - [ 5 ก.ค. 51 16:58:35 ]

ความคิดเห็นที่ 18 ถึงตรงนี้ ผู้อ่านอาจมีคำถามว่า แล้วเรื่องนี้เกี่ยวอะไรกับบการบริหาร...   แท้จริงแล้วการจัดการชาว Gen Y เกี่ยวข้องกับทั้งการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการพัฒนาองค์กรในทุกมิติ แต่จะขอหยิบยกประเด็นหลักๆมานำเสนอดังนี้ 1. HR ต้องปรับกลยุทธ์การบริหารให้ตอบโจทย์ Generation Y กลยุทธ์หรือ “มุข” เดิมที่เคยประสบความสำเร็จในการบริหาร Generation X หรือ Baby boomer ทั้งการดึงดูด รักษา พัฒนา หรือสร้างความผูกพันระยะยาว ไม่น่าจะตอบโจทย์ Gen Y ได้ ขอยกตัวอย่างเรื่องการดึงดูดพนักงานมาเล่าสักเรื่องหนึ่งก่อน Baby boomer ต้องการความมั่นคง องค์กรต้องมีภาพลักษณ์ที่น่าเชื่อถือ มีความสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว Gen X อยากทำงานในองค์กรที่มีชื่อเสียง ได้รับโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนา มีการยกย่องชมเชยในความสามารถหรือความสำเร็จของเขา Gen Y ต้องการอะไรที่ต่างจากนั้น อาจเนื่องด้วยเขายังไม่คิดจะยึดติดกับองค์กรที่เริ่มทำเป็นที่แรก ถึงกับมีคำกล่าวว่า “ไม่จำเป็นที่จะต้องแต่งงานกับคนที่เดทด้วยคนแรก” เพื่อเปรียบเปรยลักษณะวิสัยในการ “เลือก” ที่ทำงานของพวกเขา ฟังแล้วน่าหมั่นไส้ แต่ได้รู้ชัดว่างานที่มั่นคงไม่ใช่ประเด็นหลักที่พวกเขามองหาอย่างแน่นอน! นอกจากนั้น พวกเขายังไม่เริ่มสร้างครอบครัว ความสมดุลย์ในเรื่องงานกับชีวิตส่วนตัวก็ไม่ใช่เรื่องแรกๆ ที่ต้องการ อีกทั้งเขาไม่ได้สนใจเรื่องชื่อเสียงขององค์กรนัก ถึงแม้คุณพ่อ คุณแม่ของเขาจะสนใจมากๆ ก็ตาม การดึงดูด Baby boomer และ Gen X สามารถใช้กลยุทธ์ทางการสรรหาปัจจุบันหรือแบรนด์นายจ้าง ที่ตอบความต้องการเขาได้ แล้วถ้าหากองค์กรต้องการดึงดูด Gen Y ดาวเด่น จะชูประเด็นเดิมๆ ที่ตอบโจทย์ Gen X แต่จะเป็นแม่เหล็กดึงดูด Gen Y ได้หรือไม่ ก็ยังน่าสงสัยอยู่ดี... ที่กล่าวมาทั้งหมดนี้ ก็เพื่อจะนำเสนอว่า องค์กรจะต้องมี “ความยืดหยุ่นทางกลยุทธ์” สูง โดยเริ่มจาการทำความเข้าใจลักษณะร่วม และความต้องการของ Gen Y อย่างลึกซึ้ง เพื่อปรับวิธีการในการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพัฒนาองค์กร ให้สอดรับกับความต้องการและวิถีชีวิตของเขา ยิ่งเป็น Gen Y ดาวเด่น ยิ่งต้องทำความเข้าใจ เรียกว่าต้อง “ตีโจทย์ให้แตก” แบบเฉพาะรายเลยทีเดียว   2. ผสมผสานคนต่าง Generation ให้อยู่ร่วมกันอย่างมีความสุขให้ได้ ปัญหาช่องว่างระหว่างวัยในที่ทำงาน ได้เกิดขึ้นแล้ว บางองค์กรอาจเริ่มรู้สึกตัวและยอมรับปัญหา แต่มีไม่น้อยเพิ่งจะ “สัมผัส” อาการของปัญหา แต่ยังไม่รู้ที่มา ที่ไป บางองค์กรอาจคิดเลยเถิด โทษตัวเองว่า คัดเลือกคนที่ไม่ใช่ หรือโทษพนักงานว่ามีปัญหาทัศนคติ หารู้ไม่ว่า ปัญหานี้จะแรงขึ้นเท่าทวีหากผู้บริหารไม่ตื่นตัว ไม่เข้าใจที่มา และไม่หาวิธีรับมือที่เหมาะสม! ขอเล่าเรื่องจริงในองค์กร ที่คนต่าง Generation ยังยืนอยู่ในมุมของตัวเองสักกรณี ผู้บริหาร Baby boomer มักบ่นว่า Gen Y ไม่ทุ่มเทให้การทำงานมากพอ ท้าท้ายสิ่งเดิมๆที่เคยทำแล้วประสบความสำเร็จ ไม่ประหยัด แถมแตะนิดแตะหน่อยไม่ได้ ไม่พอใจอะไรหน่อยก็ลาออก ส่วนชาว Gen Y ก็มองว่าผู้บริหาร Baby boomer นั้น ยึดติดกับความสำเร็จในวันเก่าๆ ทั้งที่โลกธุรกิจเราเปลี่ยนแปลงไปถึงไหนแล้ว การทำงานที่มีประสิทธิภาพไม่ได้หมายความว่าทำงานหนักเสมอไป ไม่ใช่ไม่ประหยัดแต่ใช้เงินให้คุ้มต่างหาก ทำไมต้องออกกฎระเบียบมากมาย แทนที่จะทำองค์กรให้เป็นบ้านแต่กลับปฏิบัติกับเขาราวเด็กนักเรียน หากที่อื่นให้โอกาสก้าวหน้าแบบด่วนทันใจแล้วจะให้เขาละทิ้งโอกาสนั้นหรือ.. ความขัดแย้งระหว่างวัยได้เกิดขึ้นแล้ว.. ผลการศึกษาต่างย้ำอย่างชัดเจนว่า การบริหารเพื่อผสมผสานคนต่างช่วงอายุจะประสบความสำเร็จไปไม่ได้ หากผู้บริหารและ HR ยังไม่หยุดบ่น และพยายามที่จะเปลี่ยนพวกเขา การปรับทัศนคติให้ยอมรับความแตกต่างของคน มองความแตกต่างในแง่ดี รวมถึงมองว่า “ความหลากหลาย” มีคุณค่าที่จะส่งผลสำเร็จต่อธุรกิจ สิ่งเหล่านี้ต่างหากที่จะเป็นจุดเริ่มต้นที่ “ดีเยี่ยม” สำหรับการบริหาร Gen Y เพราะฉะนั้นองค์กรที่ในโครงสร้างประชากร ประกอบด้วย Gen Y อยู่เป็นจำนวนมาก ควรจะคำนึงถึงการพัฒนาคุณภาพของหัวหน้างาน เพราะจำเป็นจะต้องมีลูกล่อลูกชน ยุทธวิธี และเทคนิคแพรวพราว จึงจะได้ใจและรับมือพวกเขาไหว ไม่ใช่แค่เรื่องคุณภาพของการเป็นหัวหน้างานเท่านั้น  หากแต่องค์กรจะต้องหา “กาว” เพื่อมาเชื่อมใจคนที่ต่างกันไว้ให้ได้ กาวที่ว่า คือ วัฒนธรรมองค์กร ที่ผ่านการบริหารอย่างมีประสิทธิภาพ แต่จะทำอย่างไรนั้น ขออุบไว้ไปว่ากันในเล่ม 3.พัฒนาและดึงเอาความสามารถหลักของ Gen Y มาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด บ่อยครั้ง Gen Y ยังค้นหาตัวเองไม่พบ คิดว่าตัวเองชอบงานนี้ แต่พอมาทำจริงๆแล้ว ก็พบว่า ไม่ใช่ หรือองค์กรอาจหาความสามารถหลักของ Gen Y ไม่เจอ จึงมอบหมายให้เขาทำในสิ่งที่ไม่ใช่ตัวเขา จึงส่งผลให้เกิดการพัฒนาแบบผิดทาง HR จึงจะต้องสนับสนุนผู้บริหารในการมองให้ออกว่าเขาเก่งอะไร เพื่อดึงเอาสิ่งดีๆที่มีใน Gen Y ออกมา และหาเวทีให้เขาได้แสดงความสามารถ เรียกว่า “ตีเหล็กเมื่อไฟยังร้อน” ไม่นานเหล็กก้อนจะกลายเป็นดาบ อีกทั้ง ควรจะออกแบบวิธีการที่จะถ่ายทอดความเชี่ยวชาญจากคนรุ่นหนึ่งไปสู่อีกรุ่นหนึ่ง เนื่องมาจากว่าในองค์กรย่อมประกอบด้วยคนต่างช่วงอายุ ซึ่ง “ผ่าน” ช่วงเวลาดี ร้ายของธุรกิจ ทั้งยังเรียนรู้จากความสำเร็จและล้มเหลวของตน คงจะดีกว่าหากมีการแลกเปลี่ยน ถ่ายทอดความรู้ และประสบการณ์จาก Baby boomer และ Gen X ไปยัง Gen Y จะเรียกว่า เป็นการ Shortcut หรือเรียนทางลัดจากรุ่นสู่รุ่นก็ย่อมได้   ในแง่ประโยชน์ต่อองค์กรแล้ว ยิ่งกว่าคุ้มเกินคุ้ม!! แล้ว Gen Y เขาเก่งเรื่องอะไรหรือ หลายท่านคงนึกสงสัย...   ถึงแม้จะประสบการณ์น้อย แต่ Gen Y มีความเชี่ยวชาญและคุ้นเคยกับเทคโนโลยีสูง เขามักจะมาทำงานพร้อม iPod มีคอมพิวเตอร์มือถืออยู่ในมือ ศึกษาค้นคว้าข้อมูลในอินเตอร์เน็ตอย่างคล่องแคล่ว ติด MSN Messenger มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ กล้าพูด กล้าคิด กล้าแสดงออก แถมยังกระตือรือร้น พร้อมจะเปลี่ยนแปลงอีกด้วย แต่ส่วนที่ต้องระวังระมัด คือ ความกล้าได้กล้าเสียในขณะที่ผ่านโลกมาน้อย แถมยังใจร้อน อดทนต่ำอีกต่างหาก แล้วเราจะบริหารและพัฒนาเขาอย่างไรดี ถึงจะดึงเอาสิ่งที่ดี ทั้งความรู้ ทักษะและทัศนคติมาใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อธุรกิจ และทำให้ Gen Y มีความสุขในการทำงานอีกด้วย ความท้าทายเหล่านี้ใกล้ตัวเราเหมือนกับภาวะโลกร้อน  หากองค์กรรู้สึกตัวช้า ก็จะหาทางแก้ไม่ทัน นอกจากจะรับมือกับปัญหาแล้ว ทำไมเราจึงไม่เปลี่ยน “ความท้าทาย” ให้เป็นโอกาสทางธุรกิจ Gen Y มีสิ่งดีๆ ในตัวมากมาย แล้วแต่ว่าองค์กรจะมองเห็นหรือไม่ และทันเวลาไหม ... แล้วผู้บริหารควรเริ่มต้นอย่างไร ?   จากคุณ : ดีอาร์ (๛จูล่ง๛) - [ 5 ก.ค. 51 17:02:51 ]

ความคิดเห็นที่ 19 ขอบคุณทั้งคุณวิบูลย์และ คุณดีอาร์ครับ แหะๆๆๆๆ.... ยาวจัง เซฟไว้ก่อนได้ป่ะ ? อิอิ......................................... จากคุณ : ครูต้อ - [ 5 ก.ค. 51 17:42:08 ]

ความคิดเห็นที่ 20 ไม่โหวตตามคำขอครับ แต่ขอเก็บเข้าคลังกระทู้แทน กระทู้แนวนี้หายาก ต้องเก็บไว้อ่านนานๆครับ จากคุณ : saengchot - [ 5 ก.ค. 51 17:46:05 ]

ความคิดเห็นที่ 21 มาเก็บเข้าคลังกระทู้ค่ะ จากคุณ : ชบาข้างรั้ว - [ 5 ก.ค. 51 18:25:35 ]

ความคิดเห็นที่ 22 ดีอาร์.. ครับ อันนี้ผมเอาบทความที่เขียนตอบเพื่อนในห้องนี้แหละ ที่วิเคราะห์กลุ่ม GEN Y ของไทยมาให้อ่านครับ... ---------------------------------------------------------------------------- (จากคำถามในห้องสีลม...) หลังจากที่พนักงานรุ่นใหม่ๆ ของบริษัทค่อนข้างมีปัญหาเยอะมาก ผมก็เลยเริ่มหันไปให้ความสนใจกับการทำงานของฝ่ายบุคคลมากขึ้น ทำให้ผมได้เจอเรื่องแปลกๆ ของเด็กรุ่นใหม่อีกมากมาย ซึ่งพอถามบริษัทอื่นๆ ที่ค้าขายด้วย เค้าก็ตอบเป็นเสียงเดียวกันว่าเจอปัญหาแบบนี้เหมือนกัน ซึ่งผมขอสรุปประเด็นสำคัญมาเล่าให้ฟังดังนี้นะครับ อย่างแรกเลย ผมเพิ่งรู้ว่าเดี๋ยวนี้เวลานัดสัมภาษณ์งานกับบริษัทไว้ ถ้าติดธุระมาไม่ได้ก็จะไม่มีการแจ้งให้ทราบ คือถ้ามรึงจะรอมรึงก็รอไปเหอะ ธุระกรูยุ่ง ถ้ามรึงไม่โทรมาถาม กรูก็ไม่โทรไปบอกหรอกนะว่าไม่ไปแล้ว (เชื่อหรือไม่เฉพาะ Case นี้ บริษัทผมเจอมาแล้วไม่ต่ำกว่า 40 คน) อย่างที่ 2 เรื่องการฝึกอบรม และการสอบใบรับรอง ถ้ากรูตั้งใจว่าจะออกเมื่อไร กรูจะรีบเข้ารับการอบรมและสอบใบรับรองให้มากที่สุด เพราะถ้าสอบตอนนี้มีคนจ่ายให้ แถมพอออกไปเรียกเงินเดือนได้เยอะอีกคุ้ม อย่างที่ 3 มารยาทเรื่องการที่จะต้องจัดการงานที่ค้างอยู่ให้เสร็จก่อนออกก็ไม่ยีดถือกันแล้ว ประมาณว่า ถ้ายื่นใบลาออกแล้ว สิ่งแรกที่กรูคิดคือจะไปเลี้ยงส่งกันที่ไหนดี ส่วนเรื่องงานที่กรูดูค้างอยู่จะมีปัญหารึเปล่า กรูไม่สนเพราะกรูจะออกแล้ว อย่างที่ 4 การหาช่องว่างในกฏบริษัท เรื่องบางเรื่องผมยอมรับนะ ว่าบริษัทผมก็ผิดที่ไม่เคยทำสัญญาเป็นรายลักษณ์อักษร เพราะเราอยู่กันด้วยความไว้ใจซึ่งกันและกัน บางครั้งผมก็หยวนคุณ บางทีคุณก็หยวนผม แต่นับวันพวกหัวหมอที่ ชอบหาช่องว่างในกฏของบริษัท เพื่อทำเรื่องที่ไม่ผิดกฏ แต่ผิดมารยาทในการทำงานมีมากขึ้นเรื่อยๆ ซึ่งการออกกฏมาควบคุม เรื่องพวกนี้บอกตรงๆ ว่าไม่ใช่เรื่องยากเลย แต่ที่บริษัทส่วนใหญ่เค้าไม่ทำกัน เพราะเห็นใจคนที่ตั้งใจทำงาน เพราะยิ่งกฏเยอะเอกสารเยอะการทำงานมันก็ยิ่งมากขึ้น ถ้าทำไปด้วยความไม่รู้ มันก็ยังพอน่าให้อภัยนะ แต่บางพวก พอทาง 1 ไม่ได้แล้ว ก็จะหาทาง 2 ให่้มันได้อยู่ สงสัยพวกนี้จะเกิดปีหนู เลยชอบเล่นเกมแมวจับหนู (ฮา) จริงๆ ก็ไม่อยากว่า ว่าเป็นปัญหาของเด็กรุ่นใหม่หรอกนะ เพราะปัญหาพวกนี้รุ่นเก่าๆ เก๋าๆ ก็มีทำกัน แต่ว่าเด็กรุ่นใหม่มักจะทำด้วยความรู้สึกว่ามันเป็นเรื่องปรกติ และทำกันโต้งๆ มากกว่าพวกรุ่นเก่า หรือพูดอีกอย่างว่า ความละอายใจมันน้อยลงมากกว่าเมื่อก่อนเยอะมาก อาจจะเป็นกรรมของคนรุ่นผม ที่สร้างปัญหาให้คนรุ่นก่อนปวดหัว ด้วยการไม่มี loyalty ต่อบริษัท ย้ายงานบ่อย เพื่อปั่นเงินเดือน พอรุ่นผมขึ้นมาเป็นหัวหน้ากันเยอะแล้ว ก็จะเจอปัญหาของเด็กรุ่นใหม่ให้ปวดหัวแทน แล้วถ้ารุ่นผมยังเจอขนาดนี้ แล้วรุ่นหน้าจะเจอขนาดไหนเนี่ย -__-" จากคุณ : น้ำค้างในยามเช้า ---------------------------------------------------------------------------- คน 3 วัย ผลกระทบจากพฤติกรรม และ แนวความคิด Wiboon Joong (wbj) มันเป็นผลกรรมต่อเนื่อง จากการกระทำของพวกผู้ใหญ่ อย่างเรา และ อย่างพ่อแม่ของเราเอง อย่าไปโทษพวกเขาเลย... พฤติกรรมที่เห็น ที่เป็นอยู่ เกิดจากบริบทที่แตกต่างกันก็จริง แต่นั่นเป็นเพราะพวกเราต่างหากที่ทำให้เป็นเช่นนั้น ทำไมหรือ เพราะว่า พวกเรานั้นอยู่ในบริบทของสังคมที่มีกรอบ ในส่วนลึกของจิตใจนั้นคิดว่ากรอบเหล่านี้มันทำให้เราอยู่อย่างเป็นสุข แต่อีกด้านหนึ่งของจิตใจก็อยากที่จะผ่ากรอบเหล่านี้ออกมา เพราะ ฝรั่งหัวแดงบอกว่าคนเก่งต้องนอกกรอบ ทำให้เราเกิดความขัดแย้งตนเอง และ อยากได้ลูกหลานเป็นคนเก่ง เราเลยปรับเปลี่ยนสภาพแวดล้อมของเราให้เหมาะกับการอยู่นอกกรอบ ให้สามารถสร้างสรรงานต่างๆได้ ทำให้บริบทเปลี่ยนแปลงไปอย่างทุกวันนี้ และ การที่พวกเขาอยู่ในบริบทเหล่านี้ ก็เป็นบริบทที่เราสร้างขึ้นมา เพียงแต่ ความรู้ ความเข้าใจในบริบทปัจจุบันแตกต่างกัน ทำให้เรามีแนวความคิดแตกต่างกัน ถ้าจะโทษ ต้องโทษพวกเราที่สร้างบริบทเหล่านั้น... พวกเด็กๆ เป็นเช่นนี้ ก็เพราะพวกเรา ที่หาเงินอย่างไร้จริยธรรม เราพยายามหาเงินกับเด็กๆ สร้างสิ่งที่จูงใจพวกเขาให้ซื้อ มีกลยุทธ์มากมายที่จะทำให้พวกเขาจ่ายเงินเพื่อความสุข ความบันเทิง และ หลอกล่อต่างๆนาๆ รวมทั้งพยายามเป่าหูพวกเขาว่าความฟุ้งเฟ้อ ความสุข ต้องมาจากจิตใจ และ หาเงินจากพวกเขาอย่างเมามันส์ ในภาวะของการใช้จ่ายอย่างฟุ่มเฟือยของพวกเขา เพราะพวกเรา เขาถึงเป็นอย่างที่เห็น งานหนัก รายได้น้อย ไม่ได้ตอบแนวคิดของพวกเขา นั่นก็เพราะพวกเราทำให้เขาคิดเช่นนั้น งานไม่สร้างสรรหรือ จะทำไปทำไม นั่นก็เพราะพวกเราสร้างสรรสิ่งต่างๆ เพื่อมาหลอกล่อเงินจากพวกเขากันเป็น สิบๆปีมาแล้ว แล้วจะไม่ให้เขามีความคิดสร้างสรรได้อย่างไร พวกเขาจะอยู่ได้ก็ต่อเมื่อเขามีความพึงพอใจ ก็เพราะพวกเราอีกนั่นแหละ ที่พยายามหาสิ่งที่พวกเขาพึงพอใจ เพื่อไปดึงเงินของพวกเขาออกมา และ นี่ก็คือผลกรรม ที่เราจะต้องรับจากพฤติกรรมการรับสมัครงานที่แสดงออกมา มันเป็นผลกรรมต่อเนื่อง... จงรับมันซะ... จากรุ่นสู่รุ่น... เพราะรุ่นก่อนพวกเรานั้น ต้องการให้เราเป็นคนรับใช้ในสถานประกอบการ เขาจึงพยายามบอกเราว่า การเรียนสูงๆนั้น จะทำให้ได้ทำงานดีๆในอนาคต ต้องเป็นคนดี คนอื่นถึงรับเข้าทำงาน และ พวกเราก็ได้ทำงานในสถานประกอบการ ไปเป็นเบี้ยให้เขาใช้เพื่อหารายได้ให้กับเขามากยิ่งขึ้น และก็มีกลุ่มคนของเราที่คิดได้ว่า การที่เขาปลูกฝังเราเช่นนั้น ทำให้เราเหมือนทาสในองค์กร หาเงินให้กับองค์กร และ ต้องทุ่มเทให้กับองค์กร เพียงเพื่อแลกเงินเลี้ยงชีพ ความคิดเหล่านี้ ยังฝังในสมองของแต่ละคนว่า ต้องมีความซื่อสัตย์ต่อองค์กร ต้องทำงานให้กับพวกเขา เพื่อให้พวกเขามีเงิน มีรายได้ที่สูงเพิ่มมากขึ้น เพื่อขอแค่ความปลอดภัยให้กับตนเองว่า จะไม่ถูกไล่ออก หรือเชิญออก และ เราก็รับไม่ได้กับคำว่า ไม่มีน้ำยาจริงๆในชีวิต.. คนที่คิดได้ว่า กำลังอยู่ในกับดักดังกล่าว ก็เลยปลูกฝังพฤติกรรมใหม่ให้กับเด็กรุ่นใหม่ พวกเขาต้องเป็นเจ้าของกิจการส่วนตัว นายจ้างไม่ใช่เจ้าชีวิต เราทำงานเป็นการแลกผลตอบแทนซึ่งกันและกัน และ พวกเขา ก็เป็นผลจากความล้มเหลวของพวกเรา เขาเป็นตัวแทนของเราสำหรับอนาคต เขาจะมีชีวิตที่เราอยากที่จะเดินออกไป มองเห็นพวกเขาก็เหมือนกับมองเห็นความต้องการของเรา แล้วเราทำไมรับไม่ได้กับอนาคตที่เราอยากเป็นเล่า... ก็เพราะไม่ใช่ทุกคนในรุ่นพวกเราที่มองเห็นถึงการเป็นทาสทางธุรกิจ คนที่ยังเชื่อมั่นว่า การเป็นทาสในองค์กรดี และ ยังต้องเลี้ยงชีพด้วยการเป็นทาสขององค์กร ก็จะมองผลผลิตรุ่นใหม่นี้ว่า ผิดแผกแตกต่าง ทำไมเขาไม่คิดอย่างนั้น ทำไมเขาไม่คิดอย่างนี้ ซึ่งก็เป็นเรื่องปกติของ การเปลี่ยนผ่านรุ่นไปสู่อีกรุ่นหนึ่ง ซึง่ต้องเจอกับปัญหาความแตกต่างเช่นนี้ ผมขอแค่ทำนายเอาไว้ว่า รุ่นพวกเขา จะเจอหนักกว่ารุ่นพวกเรา เพราะ การตลาดได้ก้าวหน้ากว่าในยุคของเราเป็นอย่างมาก ของเราใช้กับเขาแค่หลักสิบปี แต่ของเขา จะเจอกับคนที่อยู่ในบริบทของการตลาดมาทั้งชีวิตตั้งแต่เกิด พวกเขาจะพบว่า การเป็นทางทางธุรกิจ และ การสร้างธุรกิจนั้น เจ็บปวดพอๆกัน และ พวกเขาก็จะสร้างคนรุ่นใหม่ที่ ทำงานสร้างธุรกิจ และ เป็นทาสธุรกิจไปพร้อมๆกัน เขาจะสร้างคนที่ฉกฉวยผลประโยชน์ที่เหนือกว่ารุ่นพวกเขาขึ้นมา และ ก็จะโดนรุ่นต่อไปทำให้เขาหนักใจ เหมือนกับที่รุ่นพวกเราได้สร้างพวกเขาขึ้นมาเพื่อทำความหนักใจให้กับรุ่นเรา แต่ต่างกันที่ มันจะหนักหนาสาหัสมากกว่า... ขอแค่ทำนายพฤติกรรม คนรุ่นที่ 3 นับจากพวกเราครับว่า คนรุ่นใหม่นั้นจะมีแนวคิดเชิงกลยุทธ์มากกว่า คนรุ่นที่ 2 โดยพวกเขาจะปรับตนเองให้เข้ากับสภาพแวดล้อมของคนรุ่นที่ 2 ที่เติบโตขึ้นเป็นเจ้าของธรุกิจ และ เริ่มหาคนเข้าทำงานในธุรกิจของตน ซึ่งคนรุ่นที่ 2 จะพบว่า เกือบจะทุกสิ่งนั้น ต้องสร้างขึ้นมาเอง แต่พวกเขาก็จะไม่สร้าง พวกเขาจะใช้ subcontact ในการทำงานแต่ละงาน เพราะความเคยชินจากความสดวกสบายที่เขาได้รับ ต้องการอะไร หาซื้อได้นั่นเอง พลังความสามารถ และ สิ่งที่เราป้อนให้เขานั้น จะเป็นตัวที่ทำให้เขาเลือกใช้ความสดวกสบาย และ ต้องการที่จะเกษียรให้เร็ว ทำงานให้น้อยลง ใช้เงินทำงานแทนตัวเอง ใช้คนอื่นทำงาน ใช้ความรู้ของคนอื่นมาบริหารจัดการองค์กร เพราะสิ่งเหล่านี้ มีสอนอย่างมากมายในมหาลัยฯ และ พวกเขาก็เชื่อและจะทำตามด้วย คนรุ่นที่ 3 จะเข้ามาในลักษณะของ ผู้เชี่ยวชาญที่มีวิสัยทัศน์ แต่อายุน้อย พวกเขาจะเรียนรู้ให้เชี่ยวชาญในแต่ละสาขา แต่ก็จะเรียนรู้ในทุกๆเรื่องที่เกี่ยวข้องในสาขาของพวกเขา รวมไปถึงเรียนรู้ทุกสิ่งทุกอย่างไปพร้อมๆ กัน ซึ่งแน่นอนว่า พวกเขาเหมาะที่จะมารองรับกิจการของรุ่นที่ 2 แบบ Win-Win ได้ทั้งสองฝ่าย แต่สิ่งหนึ่งที่รุ่นที่ 2 จะต้องเจอคือ ความสามารถ ความรอบรู้ ของรุ่นที่ 3 นั้นจะผลักดันให้พวกเขามีแนวคิดว่า ธุรกิจที่เขารับทำนั้น มันก็ง่ายแสนง่าย แล้วทำไมต้องทำเงินให้กับ รุ่นที่ 2 ในเมื่อความรู้ความสามารถของพวกเขา สามารถทำได้ทั้งระบบ ก็แค่เป็นตัวกลางของรุ่นที่ 2 ไม่ได้เป็นคนที่เก่งกาจอะไร คนรุ่นที่ 3 ก็จะเข้ามาครอบคลองตลาดจากคนรุ่นที่ 2 สร้างไว้ ทำตลาดที่เหนือกว่า เพราะประสบการณ์ทางการตลาดที่มีมาทั้งชีวิต ประกอบกับคนรุ่นที่ 1 และ รุ่นที่ 2 ต่างก็ผลักดันให้คนรุ่นที่ 3 มีการเรียนรู้ มีการแข่งขันตั้งแต่เยาว์วัย เรื่องการข่มรุ่นที่ 2 จึงเป็นเรื่องง่ายดาย เพราะความรู้ความสามารถของรุ่นที่ 3 นั้น มีครบทุกด้าน ทั้งภาษาที่จะสื่อสารมากกว่า 2 ภาษา แต่ละคนสามารถสื่อสารได้ 2-3 ภาษาขึ้นไป อีกทั้งแนวความคิด ความฉลาด และ ความรอบรู้ จะเป็นตัวผลักให้คนรุ่นที่ 2 ก็จะรับผลของการกระทำที่เขาก่อขึ้นเช่นกัน... แต่ผมคิดว่า คนรุ่นที่ 2 โดนหนักกว่า พวกเรา ทั้งนี้ก็เพราะ ความบอบบางทางจิตใต้สำนึก และ ความต้องการของเขานั้น มากมายกว่าพวกเรา เวลาเขาโดนลักษณะนี้เขาจะกระทบกระเทือนจิตใจมากกว่าเราอย่างมาก... ผมคิดว่า เราจะเห็นคนรุ่นที่ 2 นี้ ได้รับผลพวงจากการกระทำของเขา ในชาตินี้แน่นอน แต่อาจจะต้องรอไปอีก 10-20 ปี นับจากนี้ เมื่อถึงวันนั้นผมคิดว่าหลายท่านก็คงต้องให้คำปรึกษา เพื่อแก้ปัญหากับลูกๆหลานๆเรา หรือ อาจจะพบว่า พวกเขาลาจากเราไปก่อนเพราะยอมรับกับสภาพความล้มเหลวเหล่านั้นไม่ได้ ทั้งนี้ สิ่งเหล่านี้ ก้เป็เพียงสิ่งที่คาดการณ์เท่านั้น และถ้ามันเป็นตามที่ผมคาดการณ์ และผมอยู่ถึงวันนั้น ผมคงหาแนวทางสร้างรุ่นที่ 4 ให้กับรุ่นที่ 2 ได้ว่า การสร้างคนที่จะสมดุลย์พร้อม เพื่ออยู่กันอย่างเป็นสุขตลอดไปนั้น สามารถทำได้อย่างไร แต่ตอนนี้ผมก็ยังคิดไม่ออกเช่นกัน... หวังว่าจะเป็นแนวคิด และ อุทาหรณ์ให้กับคนแต่ละรุ่นได้บ้างไม่มากก็น้อยครับ... ---------------------------------------------------------------------------- อันนี้ตอบไปนานแล้วนะครับ เลยเอามาให้อ่านกัน แก้ไขเมื่อ 05 ก.ค. 51 20:11:48 จากคุณ : Wiboon Joong (wbj) - [ 5 ก.ค. 51 20:10:05 ]

ความคิดเห็นที่ 23 จากคุณ : Cao Cao (ACM) - [ 5 ก.ค. 51 23:05:41 ]

ความคิดเห็นที่ 24 ดีอาร์... อ่านที่ท่านเอามาให้หมดแล้วนะ แต่จริงๆแล้ว ผมอยากอ่านที่ท่านเขียนมากกว่า แหมเป็นถึง ดีอาร์ แล้วนะท่านช่วยแสดงศักยภาพแนววิเคราะห์ให้เห็นหน่อยสิ อยากอ่านจริงๆนะ จากคุณ : wbj - [ 6 ก.ค. 51 00:15:11 ]

ความคิดเห็นที่ 25 มาอ่านค่ะ ขอบคุณสำหรับความรู้ที่แบ่งปันให้นะคะ จากคุณ : Without me - [ 6 ก.ค. 51 00:49:33 ]

ความคิดเห็นที่ 26 Gen Y จากภาค Global ขอคารวะ ^ _^ จากคุณ : kuddle - [ 6 ก.ค. 51 02:14:02 ]

ความคิดเห็นที่ 27 น่าสนใจครับ....  เข้ามาแปะชื่อไว้ก่อนครับ แล้วจะมาเก็บรายละเอียดอีกทีครับ ขอขอบคุณสำหรับข้อมูลดีดีครับ........... จากคุณ : Dman - [ 6 ก.ค. 51 04:02:33 ]

ความคิดเห็นที่ 28 เออจริงเนอะ  แต่บริษัทเองก็คิดว่าคนเป็นแค่เฟือง1อัน ด้วยหรือเปล่านะ เลยคิดว่าเด็กรุ่นใหม่มีปัญหา คนมันไม่ใช่เฟืองนะ มันคิดเป็น รู้สึกเป็น แล้วถ้าเขามีความสามารถ ความมั่นใจสูงๆ เขาไม่มองเรื่องเงินเดือน เลยด้วยซ้ำ ขอบอก จากคุณ : ทำด้วยใจรัก (ทำด้วยใจรัก) - [ 6 ก.ค. 51 08:59:37 ]

ความคิดเห็นที่ 29 ขอบคุณสำหรับสิ่งดีๆครับ ผมเองก็อยู่ในช่วงของ Gen Y ยิ่งอ่านยิ่งคล้ายตัวผมและเพื่อนๆในบริษัทเลยครับ ขอบคุณอีกครั้งครับ จากคุณ : seto16 - [ 6 ก.ค. 51 10:51:09 ]

ความคิดเห็นที่ 30 ลงชื่ออ่านครับ จากคุณ : fourbot - [ 6 ก.ค. 51 12:38:57 ]

ความคิดเห็นที่ 31 อยากจะมองในมุมที่ต่างออกไป คือ แนวโน้มของ Generation ใด ก็มาจากการเก็บข้อมูล และการวิเคราะห์ของคนกลุ่มหนึ่งซึ่ง พยายามเขียนภาพและหาตัวแทนให้กับ กลุ่มคนที่พูดถึงในบทความ หรือ บทวิเคราะห์ แต่กาลเวลาไม่สามารถหยุดหรือแบ่งแยกได้ว่า ช่วงในปีที่เริ่มต้น ถึงปีที่กำหนดสิ้นสุด เป็นช่วงกลุ่มคนรุ่นนั้นรุ่นนี้ ได้อย่างชัดเจน เป็นเพียงการกำหนดขึ้นโดยกลุ่มคนเท่านั้น ในความเป็นจริงการปรับเปลี่ยนของสังคม ก็เกิดขึ้นอย่างตลอดเวลา มีการปรับตัวเนื่องจากสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนไป เช่น คนยุคใหม่ในสังคมข้อมูลข่าวสารที่สื่อถึงกันด้วยเทคโนโลยีสมัยใหม่ สามารถรับ-ส่งถึงกันอย่างรวดเร็ว เหตุและปัจจัยที่นำมาใช้ในการตัดสินใจเรื่องใดเรื่องหนึ่ง ก็หลากหลายขึ้น ซับซ้อนขึ้น อยากให้เห็นว่า การดำรงตนอยู่ด้วยสติ และ ในความไม่ประมาท รู้จักการปรับตัวตามสภาพบ้าง แต่ไม่เสียเรื่องหลักการ และแนวความคิดที่ถูกต้อง จะยังคงใช้ได้กับทุกยุคทุกสมัย ไม่ต้องเป็นกังวลว่า จะต้องทำอย่างไรจึงจะเข้าใจคน Generation Y หรือ Generation ใหม่ ๆ ก็ตาม เพราะนั่นเป็นเพียงความคิดของ คนที่ทำวิจัยและเขียนบทความเท่านั้น ที่พยายามชี้ให้เห็นถึงผลการเก็บข้อมูลและพยายามวิเคราห์ตามข้อมูลที่วิจัยออกมา ไม่ถึงกับที่ ฝ่าย HR ขององค์กรต้องมามองดูว่า จะมีวิธีการจัดการอย่างใดเป็นการเฉพาะกับกลุ่มคนใน Generation พิเศษเหล่านี้ เพียงให้รับฟังข้อมูลไว้ก่อนเท่านั้น ก็น่าจะเพียงพอในระดับหนึ่ง และเมื่อถึงช่วงเวลาที่จำเป็นก็สามารถนำมาเป็นเหตุผลประกอบการตัดสินใจของคณะผู้บริหารกับแนวทางธุรกิจขององค์กรที่ต้องการ สังคมย่อมต้องมีการเปลี่ยนแปลงตามยุคตามสมัย แต่หลักการและความถูกต้อง ความยุติธรรม ต้องยังคงมีอยู่ไม่เปลี่ยน จากคุณ : ชาวบ้านไทย - [ 6 ก.ค. 51 13:57:28 A:58.9.98.111 X: TicketID:125394 ]

ความคิดเห็นที่ 32 บทความที่พี่จูล่งไปเอามานั้น ส่วนตัวเห็นว่าเป็นการเขียนเพื่อยกยอ Gen Y มากไปหน่อย ก็แค่การใช้คำหรูๆ มาอธิบายพฤติกรรมเอาแต่ใจตัวเอง ไม่คิดถึงผู้อื่น แค่นั้นเอง ส่วนหนึ่งเห็นด้วยกับคุณชาวบ้านไทย ที่ว่าเราไม่สามารถแบ่งได้ชัดเจนจริงๆ หรอกว่าใครกลุ่มไหน อยู่ในยุคไหน ในกลุ่มคนแต่ละช่วงอายุก็มีลักษณะนิสัยที่แตกต่างกัน เนื่องมาจากสภาพแวดล้อมที่ต่างกัน กลุ่มเด็กๆ อายุ 20+- หรือกลุ่มที่กำลังจะจบ (มาฝึกงาน) และเพิ่งจบ (มาเริ่มทำงาน) ก็เห็นว่ามีทั้งนิสัยที่ถือตัวเองเป็นใหญ่ คิดว่าสิ่งต่างๆ รอบตัวควรปรับตัวมาให้เข้ากับตัวเค้า (นึกถึงกระทู้พนักงานขายที่ไม่ยอมมาทำงานตรงเวลาขึ้นมาตะหงิดๆ) แต่ขณะเดียวกันก็มีเด็กที่มีความมุ่งมั่น มีความรับผิดชอบสูงมากๆ อยู่เช่นกัน ครั้งหนึ่งเคยถกเถียงกับเพื่อน เรื่อง "เด็กรุ่นใหม่ไม่เอาถ่าน?" ว่าจริงๆ แล้ว ตัวเด็กนั้นไม่เอาถ่าน หรือว่าพวกผู้ใหญ่นี้แหละที่สร้างสภาพแวดล้อมเพื่อให้เขาเป็นแบบนั้น เนื้อหาอาจจะเน้นไปที่เด็กๆ ส่วนที่กำลังเรียนอยู่มากสักหน่อย อาจจะเพี้ยนไปจากหัวข้อกระทู้นี้มากเกินไป แต่คิดว่าเป็นส่วนหนึ่งในการสร้างบุคลิกและวิธีคิดของคนกลุ่มที่ถูกเรียกว่า GenY ในบทความของคุณเสาวนีย์เหมือนกัน ฝากไว้พิจารณาก็แล้วกันนะคะ http://www.bloggang.com/viewblog.php?id=hanzo&date=27-01-2006&group=3&gblog=9 (ในลิงก์ข้างบน ใช้ชื่อว่า นฉ. นะคะ เป็นโค้ดย่อในกลุ่ม ^^") จากคุณ : สาวน้อยร้อยแปด - [ 6 ก.ค. 51 14:36:29 ]

ความคิดเห็นที่ 33 ย้อนกลับไปอ่านรายละเอียดในบล็อกของเพื่อน (ตามลิงก์ข้างบน) เมื่อสมัยโน้น เจอประโยคนี้เข้า เพราะสำหรับงานแบบนี้ ทำให้ดีแค่ไหน แต่ผลออกมามันก็แค่ ผ่าน หรือไม่ผ่าน เท่านั้น ... ดังนั้นเราทำแค่พอผ่าน (หมายถึงคุณภาพแค่พอยอมรับได้?) ก็พอแล้วนี่ จะต้องไปพยายามอะไรกันมากมาย นึกถึง "ทรงเอี่ยม" ในกระทู้ของคุณด้อง ขึ้นมาทันทีเลยค่ะ จากคุณ : สาวน้อยร้อยแปด - [ 6 ก.ค. 51 14:45:34 ]

ความคิดเห็นที่ 34 สวัสดีครับพี่ๆ ... ( มีการห้ามโหวตด้วย อิอิอิ) ขอแสดงความเห็นครับ ... ผมว่าอนาคต คนจะเป็นโรคจิตมากขึ้น และ คนจะเริ่มแสวงหาคำตอบทางด้านจิตใจมากขึ้นครับ ... การที่การสื่อสารและข้อมูลข่าวสารวิ่งเร็วมากขนาดนี้ (เปรียบว่ามีหูทิพย์ ตาทิพย์ ก็ยังได้) สิ่งที่ขาดไปคือการตั้งสติเพื่อกรองและวิเคราะห์ข้อมูลเหล่านั้น ส่วนใหญ่ คนจะเห็นว่า ข่าวสารที่ถูกส่งมาทางหนังสือพิมพ์ โทรทัศน์ นั้นถูกต้องแล้ว ถูกตรวจสอบแล้ว (ทั้งที่จริง มันก็มั่วๆ พอๆ กัน) ... ยิ่งเป็นตำรา หนังสือ ยิ่งเชื่อมั่นใหญ่ ทำให้การพยายามทำตามข้อมูลนั้นๆ มีต่อกันเป็นลูกโซ่และขยายได้รวดเร็ว เช่น การรับรู้ว่า ทำธุรกิจนี้แล้วรวยๆ คนก็จะแห่ทำกันเป็นทอดๆ เหมือนยุค พ่อรวยสอนลูก อะไรประมาณนี้ (ผมก็เคยเห่อ) ใครๆก็อยากเป็นเจ้าของธุรกิจ แต่เข้าใจผิดไปดูถูกงานประจำ ... บางคนจับสองทาง เอางานประจำเป็นรองเอาธุรกิจส่วนตัวเป็นหลัก ทั้งๆที่รายได้มาจากงานประจำซะมากกว่า การรอคอยและอดทนดูเหมือนจะเป็นสิ่งที่ไร้ค่า ยุคใหม่ๆต้องพยายามหาข้อมูลจากเนตและวิ่งไปเร็วๆ ทำอะไรเร็วๆ แต่จริงๆแล้ว จุดอ่อนของข้อมูลคือ "มันใช้ได้จริงแค่บางสถาณการณ์" ต้อง "กรองก่อนแล้วค่อยเชื่อ" (เหมือนชื่อกระทู้ของพี่เลยครับ) ......... ตอนนี้ ผมเริ่มมาสนใจเรื่องของสภาวะทางจิตใจมากขึ้น การปรับใช้กับตัวเองและครอบครับ เช่น หนังสือของ osho หรือหนังสือเรื่องจิตวิทยาต่างๆ ... ผมรู้สึกว่าคนมีเงินร้อยล้าน กับ คนมีเงินหนึ่งล้าน ก็สามารถมีความสุขหรือความทุกข์ได้พอๆกัน การหาความสุขโดยนั่งในอ่างน้ำวนมองทะเล (จริงๆ มันร้อนนะ) กับการนั่งสมาธิในห้องธรรมดา ... ไม่ต่างกันเลย อืมม์ สรุปไม่ได้แหะ ... งงๆๆ ... ผมว่ายุคต่อไป คงต้องดูแลสภาวะจิตใจตัวเองมากกว่าคนรุ่นก่อนๆ แน่นอน เพราะสิ่งเร้ามันเยอะมากๆ ครับ ขอบคุณครับ จากคุณ : KENG76 - [ 6 ก.ค. 51 15:11:01 ]

ความคิดเห็นที่ 35 ความคิดเห็นที่ 24   ดีอาร์... อ่านที่ท่านเอามาให้หมดแล้วนะ แต่จริงๆแล้ว ผมอยากอ่านที่ท่านเขียนมากกว่า แหมเป็นถึง ดีอาร์ แล้วนะท่านช่วยแสดงศักยภาพแนววิเคราะห์ให้เห็นหน่อยสิ อยากอ่านจริงๆนะ จากคุณ : wbj ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ฮ่าๆ พี่จุง ครับ เรื่องเกี่ยวกับ "คนค้นคน" นี่ผมไม่ชำนาญเลยครับ ขออนุญาต เป็นผู้ฟังดีกว่าครับ ^_^ วิเคราะห์เรื่องคนนี่เกรงว่ามันจะมี เรื่องของ อัตตาเข้าไปเกี่ยวข้องน่ะครับ ต้องระวังกับดักทางความคิด ที่มองในมุมของเรา ประมาณนี้ไว้เหมือนกัน ... ในทางบริหารแล้ว มันมีทฤษฏี ของบรรดาเหล่ากูรู หลายท่าน ที่เกี่ยวกับเรื่องนี้มากมาย ... แต่ ... มีอยู่ท่านหนึ่งที่ผมมักจะหยิบมาใช้มากที่สุดคือ -------------------------------------------------- "เขามีส่วนเลวบ้างช่างหัวเขา จงเลือกเอาสิ่งที่ดีเขามีอยู่ เป็นประโยชน์โลกบ้างยังน่าดู เรื่องที่ชั่วอย่าไปรู้ของเขาเลย จะหาคนที่มีดีเพียงส่วนเดียว อย่าเที่ยวเสาะหาสหายเอ๋ย เหมือนเที่ยวหาหนวดเต่าตายเปล่าเอย ฝึกให้เคยมองแต่ดีมีคุณจริง" พุทธทาสภิกขุ --------------------------------------------------- แต่ก็ไม่ได้เห็นด้วยกับท่านพุทธทาสทั้งหมดนะครับ เช่น ... เรื่องที่ชั่วอย่าไปรู้ของเขาเลย เป็นต้น   เช่นเดียวกัน บางส่วนของบทความที่ยกมาพิจารณากันนั้น ก็มีหลายส่วนที่ไม่ได้เห็นด้วยทั้งหมดเหมือนกัน ... แต่ถึงอย่างไร ... ก็เลือกเฉพาะส่วนดี มาใช้ น่ะครับ จากคุณ : ดีอาร์ (๛จูล่ง๛) - [ 6 ก.ค. 51 16:48:54 ]

ความคิดเห็นที่ 36 ยอดเยี่ยมครับ ขอคารวะท่าน จขกท. ครับ จากคุณ : afood - [ 6 ก.ค. 51 17:41:28 ]

ความคิดเห็นที่ 37 หลังจากนั่งสมาธิแล้วก็ได้มีเวลามาอ่านความคิดเห็นของท่านอื่นๆ.. แต่ละท่านได้ให้ข้อคิดหลายๆแนวกับผมมากๆเลยทีเดียวครับ จากคุณ : wbj - [ 6 ก.ค. 51 22:17:49 ]

ความคิดเห็นที่ 38 สรุปบทความชุดเดิม... ในฐานะลูกจ้าง :- การหางานนั้น อย่าให้วงจรของการหางานที่ยาวนานมาบีบบังคับให้ความคิด ความรู้สึกของคุณเปลี่ยนไป เพราะ จะกลายเป็นจุดอ่อนให้กับองค์กรที่กำลังหาคน ใช้จุดนี้ในการที่จะกดดันคุณให้โอนอ่อนผ่อนตาม ซึ่งถ้าสามารถทำให้การสมัครงานทุกครั้ง กระตือรือล้นเหมือนครั้งแรก ก็จะทำให้ ความเชื่อมั่นในเวลาสัมภาษณ์งาน จะเพิ่มขึ้นทุกครั้งเช่นกัน ในฐานะองค์กร :- การจะหาคนเข้าทำงานนั้น ถ้าคุณต้องการคนงานที่อยู่กับคุณได้นานๆ และคุณมีคนให้เลือกมาก เช่น ถ้ามีคนที่จบเมื่อปีที่แล้วกับคนจบใหม่ ผมจะเลือกคนจบปีที่แล้ว เพราะ เขาผ่านความบอบช้ำมามากแล้ว ทำให้เขาเห็นคุณค่ากับโอกาสที่คุณได้เสนอให้เขา และ เขาจะทำงานให้คุณได้นาน และ ทุ่มเทกว่า อีกทั้งยังสามารถมีโอกาสได้คนในราคาตลาดได้มากกว่าด้วย จากคุณ : Wiboon Joong (wbj) - [ 6 ก.ค. 51 22:26:20 ]

ความคิดเห็นที่ 39 อดอ่านความคิดเห็นของดีอาร์อีกเช่นเคย... ไม่เป็นไร เขียนให้อ่านก็ได้... ----------- "เรารู้ว่าจุดสุดท้ายคืออะไร แต่เราไม่ชอบเดินไปตามทางนั้นตั้งแต่เนิ่นๆ" คนเราก็แปลก ซึ่งผมถามน้องๆที่มาสมัครงานเล่นๆว่า “จุดสุดท้ายของการทำงานของเขาต้องการอะไร?” คำตอบสวยหรูมากมาย “จะเป็นผู้บริหารบริษัทฯนี้” อะไรทำนองนั้น บางครั้งผมก็เลยถามต่อว่า “เป็นผู้บริหารดีตรงไหน?” บางคนบอกว่า “เงินเดือนเยอะ” เป็นอันว่าผู้บริหารดีตรงที่เงินเดือนเยอะหรือเนี่ย... บางครั้งผมก็จะถามลักษณะที่ว่า “แล้วถ้าบริษัทฯ ผู้บริหารไม่ได้เงินเดือนอย่างที่คุณคิดหละ คุณยังจะอยู่ไม๊?”   “แล้วถ้าคุณไม่มีประสิทธิภาพแล้วผมไล่คุณออกคุณจะได้เป็นผู้บริหารหรือ?” “อย่างนั้นคุณมาเป็นผู้บริหารแทนผมเอาไม๊?” ฯลฯ ผมห่างจากการสัมภาษณ์คนมานานแล้ว แต่การสัมภาษณ์คนแต่ละครั้งผมรู้สึกสนุก เพราะว่าได้เห็นพฤติกรรมของแต่ละคนที่หน้าตาแบบ งุนงง แล้วก็ขำๆ เหมือนว่าผมจะแกล้งเขาเลยนะ แต่จริงๆแล้ว สิ่งที่ผมอยากได้จากเขาคือ สิ่งที่เขาต้องเป็นมากกว่า ซึ่งหลายๆคนมักจะตอบในเชิงความจริงมากกว่า เช่น “อยากเป็นเจ้าของธุรกิจของตนเองเล็กๆ” อะไรทำนองนี้ ซึ่งอันนี้ผมคิดว่าเขาตอบได้ตรงกับสิ่งที่เขาอยากจะเป็นมากที่สุด แต่ก็ต้องตอบผมด้วยนะว่า “แล้วคุณทำงานที่นี่คุณจะทำธุรกิจของคุณได้อย่างไร?” หรือบางทีผมก็จะถามเขาว่า “แล้วคุณจะอยุ่กับเรานานแค่ไหน?” เป็นต้น... ผมหยุดเรื่องคำถามคำตอบไว้ดีกว่า แต่มาดูกันว่า คนเรามักมีความฝันของตนเอง และส่วนใหญ่ จะมีคำตอบไม่มากนัก ซึ่งจะหนีไม่พ้น “อยากรวยมีเงินมีทองมีบ้านมีรถมีอะไรต่อมิอะไร”   “อยากมีความสุขในบั้นปลายของชีวิต แต่ถ้าได้เวลาทำงานด้วยก็จะดี” และ “มีธุรกิจของตนเอง ให้ธุรกิจเลี้ยงตอนยามแก่ชรา” แต่ทั้งนี้ ถ้ามองย้อนกลับไปว่า การเข้ามาทำงานในองค์กรใดๆ คุณคิดหรือว่า คุณจะสามารถได้ในสิ่งที่คุณต้องการ? ถ้าคุณอยากได้คุณจะไม่ได้ แต่ถ้าคุณทำคุณจะได้...” อยากรวย ถ้าคุณมองในสภาพความเป็นจริงรอบๆคุณดู ในการที่คุณทำงานให้กับองค์กรต่างๆ คุณเคยเห็นเพื่อนๆคนไหนบ้างที่รวยจากการได้รับเงินเดือนเพียงอย่างเดียว เจ้านายคุณมีเงินมากกว่าคุณมากมายแต่เบื้องหลังของเขาเป็นหนี้หรือเปล่า... แต่เท่าที่ผมเห็นคนที่รวยจากการทำงานในองค์กรคือเจ้าขององค์กรนั้นๆเสียมากกว่า  ซึ่งถ้ามองในมุมกลับกัน ถ้าคุณเป็นเจ้าของ คุณจะจ้างคนเข้ามาทำงานในเงินเดือนมากมายจนเขามีเงินเหลือเก็บเหลือใช้ร่ำรวย หรือว่า คุณให้เขาตามราคาตลาด ซึ่งผมคิดว่า ถ้าคุณขึ้นถึงระดับของเจ้าของกิจการจริงๆ คุณก็จะทำเหมือนเจ้าของทั่วๆไป คือแค่ให้เงินเดือนกับพนักงานตามราคาตลาด หรือ ระดับที่ตัง้ไว้ขององค์กรเท่านั้น แล้วเงินส่วนที่เหลือคุณก็เข้ากระเป๋าคุณเองไม่ดีกว่าหรือ..? (แค่เป็นมุมมองให้คิด) แล้วถ้าเป็นเช่นนี้ คุณคิดว่าคุณจะรวยจากการเป็นลูกจ้างอย่างนั้นหรือ ? ถ้าในนิยามของความรวย หมายถึง มีเงินตามต้องการที่จะใช้จ่ายแล้ว คุณไม่ได้สิ่งเหล่านี้ในการเป็นลูกจ้างแน่นอน เพราะเงินที่เขาให้คุณ เขาได้สร้างกับดักล่อหลอกคุณเอาไว้หมดแล้วอย่างแยบคาย ไม่ว่าคุณจะได้รายได้มากมายต่อเดือนเพียงใด รายจ่ายของคุณก็จะเพิ่มขึ้นอย่างเงาตามตัว ซึ่งเรื่องนี้ผมจะพูดในหัวข้อใหญ่ในประเด็นนี้เลย อยากมีความสุข ความสุขในการทำงานแบ่งออกเป็นหลากหลายมิติ แต่คนขาดแคลนส่วนใหญ่มองอยู่มิติเดียว คือ ความสุขจากการมีทรัพย์สิน ซึ่งสิ่งนี้ก็เป็นมุมมองของคนส่วนใหญ่ด้วย แต่ทั้งนี้ก็มีอีกหลายคนที่นิยามความสุขที่แตกต่างกันไปคือ ความสุขจากครอบครัวที่อบอุ่น ความสุขจากการเป็นอยู่อย่างสบายๆ ความสุขจากการทำงาน ความสุขจากการได้พักผ่อน ความสุขจากการใช้ชีวิต เป็นต้น ซึ่งถ้าแยกความสุขออกเป็นมิติๆ แล้วจะสามารถแบ่งเป็น .. .. - ความสุขในมิติทางด้าน สภาพความเป็นอยู่ ถ้าความสุขในสภาพความเป็นอยู่นี้ การทำงานกับองค์กรจะสามารถตอบสนองคุณได้หากองค์กรนั้นมีอัตราค่าตอบแทนที่สูงมาก แต่การมีความสุขในมิตินี้ ก็จะทำให้มีความสามารถทางด้านการใช้จ่ายที่น้อยลงด้วย .. .. - ความสุขในมิติทางด้าน ความสามารถทางด้านการใช้จ่าย ถ้าความสุขของคุณ อยู่ที่ความสามารถในการจับจ่ายใช้สอยในสิ่งที่ต้องการ ได้ในสิ่งที่ต้องการที่ทำให้คุณมีความสุขแล้วหละก็ องค์กรก็จะตอบสนองคุณได้ในระดับหนึ่ง แต่นั่นหมายถึง สิ่งที่คุณต้องการต้องเลือกและไม่ใช่สิ่งใหญ่โตอะไรมากนัก เช่น ถ้าคุณต้องการซื้อบ้าน ซื้อรถ ซึ่งเป็นของใหญ่เพื่อสภาพความเป็นอยู่ คุณก็จะต้องมีเงินในการใช้จ่ายในชีวิตประจำวันน้อยลง ทั้งในสภาพความเป็นอยู่ และ ความสามารถทางด้านการใช้จ่ายนี้ สามารถแก้ไขปัญหาของการทำงานในองค์กรได้จากการทำงานพิเศษอื่นๆ ที่เขาเรียกกันว่า “ฝิ่น” แต่ทั้งนี้ เวลาของคุณก็จะมีน้อยลงในการหาความสุขทางด้านจิตใจ ความเครียดจะเข้ามาแทนที่ แล้วสิ่งที่คุณทำไปถ้าคุณคิดว่าคุ้มค่าก็ทำไปเถิด แต่ส่วนใหญ่เวลาทำงานหนักมากๆ ทำงานเยอะๆ สภาพจิตใจก็จะแย่ลง แล้วคุณก็จะโหยหากับความสุขทางด้านจิตใจเพิ่มขึ้นอีก แต่ก็จะพบว่ามันไม่สามารถเป็นไปได้เพราะมันขัดแย้งกับเวลาที่คุณสูญเสียไป .. .. - ความสุขในมิติทางด้าน การตอบสนองในสิ่งที่ขาด อันนี้เป็นความสุขที่เกิดจากความขาดแคลนในวัยเยาว์ที่ฝังเข้าไปในจิตใต้สำนึก เพราะคนเรามีชีวิตที่ไม่เหมือนกัน ดังนั้น เมื่อมีอำนาจทางด้านการเงิน หรือ มีความพร้อมทางด้านใดๆแล้ว สิ่งที่จะแสดงออกในการสร้างความสุขให้กับตนเองคือ การตอบสนองในสิ่งที่ขาดไปในจิตใต้สำนึก เช่น บางคนมีอาหารกินมื้ออดมื้อ ก็จะหาอาหารรับประทานที่ดีราคาแพงเพื่อสร้างความสุขให้กับตนเอง หรือบางคนไม่มีของเล่นในวัยเด็กก็จะพยายามหาของเล่นที่ตนอยากเล่นมาให้ลูกๆเล่น และอย่ากระนั้นเลยก็จะเล่นของเล่นลูกไปด้วยเลยเพื่อตอบสนองจิตใต้สำนึกเป็นต้น ซึ่งเรื่องนี้อาจจะเกี่ยวเพียงเล็กน้อยกับงานที่ทำในองค์กร หากจิตใต้สำนึก ของคนๆนั้นมีความเกี่ยวพันกับคนอื่นๆในองค์กร หรือ ส่งผลต่อการทำงาน เช่น ตอนวัยรุ่นไม่ได้รับความสนใจจากเพศตรงข้าม เวลาทำงานมีหน้าที่การงานดีขึ้นเป็นหัวหน้างานขึ้นมา เมื่อเพศตรงข้ามเข้ามาในเชิงให้ความสนใจ อาจจะทำให้พฤติกรรมที่ซ่อนไว้ในจิตใต้สำนึกแสดงอาการออกมาได้ ทั้งนี้ไว้เอาไปคุยในเรื่องเพศในองค์กรอีกทีหนึ่ง... .. .. - ความสุขในมิติทางด้าน จิตใจและความรู้สึก เรื่องนี้เป็นเรื่องที่หลายๆคนต้องการ บางคนสามารถทำงานไปและมีความสุขไป แต่บางคนไม่สามารถ สาเหตุส่วนใหญ่มาจาก เวลา ซึ่งเราจะพบว่า เมื่อคุณทำงาน คุณก็จะหวังให้หน้าที่การงานใหญ่โตขึ้น เพื่อคุณจะได้ค่าตอบแทนมากขึ้น หรือ คุณได้รับการยอมรับจากสังคมมากขึ้น หรือแม้นแต่คุณได้อำนาจมากขึ้น มีคนเคารพนับหน้าถือตามากขึ้น ซึ่งแน่นอนว่า สิ่งที่คุณต้องการในที่ทำงานนั้น ต้องแลกมากับเวลาและความทุ่มเทที่เสียไป เมื่อคุณให้เวลา และ ความทุ่มเทกับเรื่องงาน คุณก็เท่ากับดึงเอาเวลาและชีวิตครอบครัวของคุณไปกับการกระทำของคุณด้วย แล้ว ความสุขของคุณจะได้มาได้อย่างไร บางคนสมถะในการทำงานอยากทำงานเท่าที่รับผิดชอง เจ้านายก็ไม่พอใจเพราะไม่ทุ่มเทให้กับบริษัทฯ อาจจะแป๊กได้ หรือ อาจจะบีบให้ออกเพราะว่าประสิทธิภาพการทำงานไม่ได้ดีขึ้นเลย ความต้องการขององค์กรที่มีต่อพนักงานของเขานั้น มีมาก โดยเฉพาะเจ้านายที่เป็นเจ้าของบริษัทฯ หรือ เจ้านายที่คิดว่าตัวเองเป็นเจ้าของบริษัทฯ ทั้งนี้ หากคุณไม่สามารถทำใจในเรื่องใดเรื่องหนึ่งๆได้จริง ไม่ว่าจะมองในมุมไหน ก็ไม่สามารถสร้างความสุขจากความขัดแย้งระหว่างงานกับการดำเนินชีวิตได้ อยากมีธุรกิจของตนเอง ความหวังของคนทั่วไปมักต้องการมีธุรกิจของตนเอง แต่พบว่า ความต้องการเหล่านี้มีความขัดแย้งกับการทำงานในองค์กรอยู่มาก องค์กรส่วนใหญ่มุ่งหวังที่จะได้งานจากพนักงานของเขาเต็มประสิทธิภาพ ยิ่งถ้าเป็นองค์กรทางตะวันตกด้วยแล้ว เขาแทบจะต้องการเวลาของเราทัง้หมดเลยทีเดียว แต่การจะทำธุรกิจของตนเองก็ต้องมีเวลาที่จะทุ่มเทให้กับธุรกิจของตนเองด้วย ทั้งนี้ความขัดแย้งทางด้านเวลาจึงเกิดขึ้น แล้วทีนี้ คุณจะให้เวลากับธุรกิจของตนเอง หรือ องค์กร นั่นเป็นสิทธิของคุณ - - - - - - - - - - - - - - ที่กล่าวมาทั้งหมดนี้ จะชี้ให้เห็นว่า มีความขัดแย้งทางด้านการทำงาน และความต้องการของพนักงานอยู่เสมอๆ แต่โดยทั่วไป จะเห็นแต่คนทำงานให้องค์กรโดยละทิ้งความต้องการของตนเพื่อแลกกับรายได้เพื่อประทังชีวิต ซึ่งแน่นอนว่า การดำรงชีวิตให้สามารถอยู่รอดได้นั้นมันสำคัญที่สุด แต่ทั้งนี้อย่าทิ้งความฝันของคุณไป สำหรับคนที่ยังไม่ได้อยู่ในวงจรเหล่านี้ ถ้าคุณต้องการมีชีวิตตามรูปแบบที่คุณต้องการ ทำไมคุณไม่ใช้เวลาที่มีอยู่ตอนนี้ ออกแบบชีวิตของตนเอง ใช้ชีวิตของตนเองให้เหมาะกับความต้องการ ซึ่งถ้าคุณไม่จำเป็นต้องหาเงินเพื่อประทังชีวิต ผมอยากแนะนำว่า อย่าขายเวลาความสุขของชีวิตเพื่อแลกกับเงินเพียงเล็กน้อยที่เขาให้ครับ เพราะถ้าคุณทำเช่นนั้น เวลาแห่งความสุขของคุณก็จะเหลือน้อยลง หรือ อาจจะไม่มีเวลาสำหรับความสุขส่วนตนได้เลยครับ จากคุณ : Wiboon Joong (wbj) - [ 7 ก.ค. 51 00:01:47 ]

ความคิดเห็นที่ 40 ตามมาปูเสื่ออ่านสิ่งดีดีเหมือนเดิม นานแล้วนะสำหรับห้องนี้ จากคุณ : pukkhom - [ 7 ก.ค. 51 14:28:12 ]

ความคิดเห็นที่ 41 โชคดีนะเนี่ยะ ที่วันนี้ได้เข้ามาอ่าน ไม่งั้น คงเสียดายแย่เลย จากคุณ : กระต่ายน้อยหลงรักหมูหยอง - [ 7 ก.ค. 51 18:05:57 ]

ความคิดเห็นที่ 42 "อย่าขายเวลาความสุขของชีวิตเพื่อแลกกับเงินเพียงเล็กน้อยที่เขาให้ครับ เพราะถ้าคุณทำเช่นนั้น เวลาแห่งความสุขของคุณก็จะเหลือน้อยลง หรือ อาจจะไม่มีเวลาสำหรับความสุขส่วนตนได้เลยครับ"   ชอบประโยคนี้มากครับ ^^ จากคุณ : porjai_j - [ 7 ก.ค. 51 22:03:49 ]

ความคิดเห็นที่ 43 เอ อ่านแล้วอยากลาออกจากกงานซะงั้น แบบว่าgenYของจริงเลย ตรงเป๊ะๆ แต่ว่า เจนวายคนนี้ยังไม่รู้จะเริ่มทำอะไรดี ทั้งๆที่จบโทแล้ว ทำงานมาสี่ปีแล้วเปลี่ยนงานมาสี่ที่แล้วเหอๆ จากคุณ : เจนวาย - [ 7 ก.ค. 51 22:26:24 A:202.28.245.195 X: ]

ความคิดเห็นที่ 44 ไม่เห็นกระทู้โดยพี่ WBJ มานาน จากช่วงเกริ่นนำทำให้ผมคิดถึงตอนเข้ามาห้องสีลมใหม่ๆ ซึ่งตอนนั้นเพิ่งเปิดใหม่ๆด้วยเช่นกัน Meeting ครั้งแรกก็เป็นอะไรที่ว่าเหนือความคาดหมาย แต่เวลาผ่านไป หลายสิ่งก็เปลี่ยนไป ช่วงหลังเข้าห้องสีลมจะเจอกระทู้จำพวก ทำงานที่บ....ควรได้เงินเดือนเท่าไหร่ดี หรือถ้าย้ายงานใหม่ควรเรียกเท่าไหร่ ฯลฯ บ่อยมากๆ โดยส่วนตัวแล้วผมถือว่ามันเป็นการต่างกรรม ต่างวาระ คำตอบที่ได้มาอาจจะเอาไปใช้ไม่ได้ก็ได้ บางครั้งตั้งเงินเดือนสูงไปหวังให้ฝ่ายบุคคลต่อรอง แต่เขากลับไม่สู้ไม่เรียกสัมภาษณ์เลยก็มี ผมยอมรับที่ว่าทุกคนก็ต้องการรายได้สูงๆกันทุกคน จนบางครั้งลืมมองถึงความพอเพียงและศักยภาพของตนเอง ไม่ใช่เรื่องผิดที่ต้องการมีรายได้สูง แต่เราควรพัฒนาตัวเองเพิ่มขึ้นไปด้วย เพื่อให้ถึงวันที่คุณขึ้นสูงแล้วคุณจะยืนได้อย่างมั่นคง สมัยนี้พนักงานรักตัวเองมากขึ้นแต่รักองค์กรน้อยลง หลายคนต้องการขึ้นเงินเดือนแต่ไม่พอใจหากต้องกลับบ้านเย็นเมื่องานยังไม่เสร็จโดยไม่มีค่าล่วงเวลา ผมว่าการทำงานให้ได้กับการทำงานให้ดีมันไม่เหมือนกันนะ ผมอ่านกระทู้ของลุงแอ็ดเห็นพนักงานทุ่มเททำงานกันแล้วผมรู้สึกชื่นใจมากเลย ^_^ อย่างนี้สิ เรียกว่าทำให้ดี ผมมีคนรู้จักทำงานไปด้วยเรียนโทไปด้วย ตอนเย็นรีบเลิกงานไปเรียน บางครั้งใช้คอมบริษัททำงานก็มี บางครั้งต้องเลิกงานก่อนเวลาก็มี แต่พอเรียนจบกลับย้ายงานโดยอ้างว่าบริษัทที่ทำขึ้นเงินเดือนให้น้อย ผมยังเสียดายแทนบริษัทเขาเลย บางครั้งผลตอบแทนจากการทุ่มเททำงานไม่ได้อยู่ในรูปแบบของเงินเดือนเสมอไป แต่มันมาในรูปของประสบการณ์ที่ผู้ที่ทำเท่านั้นถึงจะได้รับ คนส่วนใหญ่เมื่อทำงานมาถึงจุดหนึ่งก็มักจะโยกย้ายงานด้วยเหตุผลหลายๆอย่างเช่น - เบื่อความจำเจ อยากเปลี่ยนสายงาน - อยากได้ผลตอบแทนที่ดีขึ้น - อยากมีเวลาว่างเพิ่มขึ้น (ในกรณีที่งานที่เก่าหนัก) - อยากได้ตำแหน่งสูงขึ้น ซึ่งตรงจุดนี้ประสบการณ์ยิ่งมากจะยิ่งทำให้คุณมีโอกาสในการหางานใหม่ได้ง่ายขึ้น ผมอยากให้น้องๆที่เพิ่งจบ กำลังหางานทำลองกำหนดเป้าหมายของตัวเองให้ได้ก่อน ว่าเราต้องการอะไร แต่อยากให้กำหนดให้ชัดเจน ไม่ใช่แค่ว่าอยากรวย หรือมั่นคงแค่นั้น ต้องกำหนดให้แน่ไปเลยว่าอยากเป็นอะไร อยากทำงานตำแหน่งนี้นานแค่ไหน อายุเท่าไหร่อยากเป็นอะไร น้องๆจะได้มีแนวทางที่ชัดเจนขึ้น การเริ่มต้นหางานมันก็เหมือนลอยคออยู่ในมหาสมุทร ไม่รู้ทิศทาง โดนน้ำซัดไปทางไหนก็ลอยไปตามกระแส บางคนโชคดีลอยไปเจอฝั่งก็ปักหลักได้ บางคนลอยเคว้งคว้างไปเรื่อยๆ จมน้ำตายก็มี การตั้งเป้าหมายที่ชัดเจนก็เหมือนกับการปักทุ่นไว้เป็นทาง คุณจะได้อาศัยแนวทุ่นไปให้ถึงฝั่งได้โดยไม่หลง ตอนผมอายุ 22 ผมได้รับการสัมภาษณ์จากเจ้าของบริษัทล่าสุดที่ผมเคยทำงานด้วยว่า " เคยตั้งเป้าหมายมั้ยว่าในอนาคตข้างหน้าอีกห้าปีอยากเป็นอะไร" ผมตอบได้โดยไม่ต้องคิดเลยเพราะเป็นเป้าหมายอยู่ในใจอยู่แล้วว่า " ถ้าผมยังอยู่ที่นี่ผมต้องได้เป็นระดับบริหาร แต่ถ้าไม่ได้เป็นผมจะทำกิจการของตัวเอง แต่จะไม่ไปเป็นลูกจ้างบริษัทไหนอีก" และผมก็ทำได้สำเร็จ อ้อ ผมมีประสบการณ์ทำงานมาสองปีก่อนที่จะได้รับสัมภาษณ์แล้วนะครับ ผมทำงานที่นั่นโดยไม่ได้คิดถึงแต่ความก้าวหน้า แต่เรียนรู้งานทุกอย่างเท่าที่มีโอกาส  จากนั้นก็ทำได้ทุกอย่างตามที่ตั้งเป้าไว้แต่ขอไม่บอกรายละเอียดมาก เพราะเจตนาผมเพียงแค่อยากยกตัวอย่างให้ดูถึงการทำงานอย่างมีเป้าหมายเท่านั้น ส่วนหากวันไหนคุณได้เป็นเจ้าของกิจการเอง คุณก็ต้องคิดซะใหม่ กำหนดแนวทางด้วยมุมมองที่กว้างขึ้น เพราะตอนนี้คุณก็เหมือนกัปตันเรือคอยรับพวกที่ลอยคออยู่ในมหาสมุทรข้างบนนั่นแหละ แต่ทีนี้คุณก็ต้องเลือกรับ เพราะเรือคุณมีพื้นที่จำกัด จะรับมาหมดก็ทำไม่ได้ ครั้นจะรับแล้วผลักลงไปให้ไปลอยคอต่อก็ทำไม่ได้ คุณก็ต้องเลือกให้ดี ผมได้ข้อคิดจากเจ้าของบริษัทเก่าผมมาเยอะอย่างเช่น " การหาคนเก่งมาทำงานน่ะยากแล้ว แต่การจะทำให้เขาอยู่กับเราตลอดหรืออยู่ให้นานที่สุดนั้นยากกว่า" ผมอยากให้คนที่กำลังทำงาน หรือกำลังหางานอยู่คิดตรงจุดนี้ด้วย เผื่อว่าวันไหนคุณเป็นเจ้าของกิจการเองขึ้นมา ให้ลองคิดดูว่าตอนเราทำงาน ทำไมบางที่เราอยู่นาน บางที่อยู่ได้ไม่นานก็ออก เพื่อที่ว่าคุณจะได้รู้สาเหตุที่มาที่ไป วันหนึ่งคุณอาจจะได้ใช้ขึ้นมาก็ได้ ขอแทรกความเห็นไว้เพียงเท่านี้แหละครับ ที่จริงอยากพิมพ์ทำนองนี้มานานแล้วเมื่อเห็นกระทู้ถามถึงเรื่องงานหรือเงินเดือนแต่ยังไม่มีโอกาส ภาษาที่ผมใช้ก็เป็นภาษาพื้นๆ ไม่ได้ขัดเกลาอะไรมากเพราะใช้เวลาว่างจากงานอันน้อยนิดมาพิมพ์ อาจจะดูแปลกๆไปหน่อย ก็ขอขอบคุณพี่ WBJ ด้วยนะครับ ที่ช่วยตั้งกระทู้นี้ขึ้นมา จากคุณ : คนรู้มาก - [ 8 ก.ค. 51 14:13:07 ]

ความคิดเห็นที่ 45 พี่จุงมาเขียนต่ออีกนะคะ รออ่าน จากคุณ : สาวน้อยร้อยแปด - [ 10 ก.ค. 51 14:39:33 ]

ความคิดเห็นที่ 46 ^ _ ^ ยังกะ Nostralgia จากคุณ : kuddle - [ 11 ก.ค. 51 16:27:04 ]

ความคิดเห็นที่ 47 ขอเวลาว่างวันเสาร์แล้วจะมาเขียนต่อครับ จากคุณ : wbj - [ 11 ก.ค. 51 19:02:23 ]

ความคิดเห็นที่ 48 สรุปบทความชุดเดิม... ในฐานะลูกจ้าง :- ความฝันของคุณก่อนการทำงาน และ ระหว่างการทำงานนั้นจะแตกต่างกัน การออกแบบชีวิตของตนเองว่า ต้องการอะไรจริงๆนั้น ถ้าสามารถออกแบบได้ก่อนการเข้าทำงาน คุณจะมีชีวิตอีกรูปแบบหนึ่งที่มุ่งไปยังเป้าหมายของคุณโดยตรง แต่ถ้าคุณเริ่มเข้าทำงานในองค์กร องค์กรจะเปลี่ยนแนวคิดของคุณให้เบี่ยงเบนไป จนคุณอาจจะมองชีวิตของคุณอีกรูปแบบหนึ่งที่ไม่ตรงกับเป้าหมายความต้องการของคุณ ในฐานะองค์กร :- เมื่อได้คนเข้าทำงานแล้ว องค์กรต้องสร้างฝันให้กับคนทำงาน เพื่อให้เขามุ่งไปยังฝันที่องค์กรสร้างขึ้นสำหรับเขา ถ้าความฝันนั้นสามารถทำให้เขาได้เป็นจริง ก็จะเป็นการส่งเสริมให้พนักงานมีกำลังใจในการทำงานมากขึ้น แต่ถ้าองค์กรสร้างฝันที่ไม่สามารถเป็นจริง หรือ หรอกให้เขาทำงานไปเรื่อยๆ สิ่งที่ตามมาคือการสูญเสียคนเก่งๆ ที่มีความสามารถไป จากคุณ : Wiboon Joong (wbj) - [ 19 ก.ค. 51 17:07:19 ]

ความคิดเห็นที่ 49 เงินเดือนน้อยพออยู่พอกิน เงินเดือนมากกลับเป็นหนี้สิน มันแปลกแต่จริงสำหรับคนทำงานมานานๆ และมีความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน คนส่วนใหญ่มักมีหนี้สินเมื่อมีเงินเดือนมากขึ้น เงินไม่พอใช้จ่าย หรือ แม้นแต่การเป็นหนี้สินต่างๆ แต่ตอนที่มีเงินเดือนเพียงเล็กน้อยหรือในตำแหน่งที่ไม่สูงมากนัก กลับมีเงินเก็บ มีเงินพอที่จะใช้จ่าย แล้วอะไรหละที่ทำให้เกิดลักษณะเช่นนี้ขึ้น ในช่วงเงินเดือนน้อย - อยู่อย่างพอเพียง คิดเสมอว่า เงินเดือนยังน้อยอยู่ไม่พอกิน ได้เงินเดือนมา ต้องคิดก่อนใช้ ไม่อย่างนั้นอยู่ไม่ถึงสิ้นเดือนแน่ๆ - ไม่มีตำแหน่งค้ำคอ ก็ไม่ต้องสร้างภาพ ใช้เสื้อผ้าเก่าๆก็ได้ เสือผ้าไม่ต้องมียี่ห้อก็ได้ เรื่องพวกนี้ทำให้เสียเงินมาก - ขอเจ้านายให้เลี้ยง เพื่อจะได้ลดค่าใช้จ่ายลงอีกนิด - ไม่เลี้ยงใครๆ แค่ตัวเองยังจะเอาตัวไม่รอดเลย ไปไหนก็ต้องแชร์กันจ่ายซิจ๊ะ - วันนี้จะกินอะไรดี... เน้นปริมาณให้อิ่มก่อน ถ้าได้คุณภาพก็ดี ตอนที่มีเงินเดือนน้อยๆ ความต้องการของเราก็น้อย และ รู้จักการใช้เงินมาก ต้องประหยัด ไม่ต้องรักษาหน้าตาของเรา แต่... ในช่วงเงินเดือนมาก - ความต้องการความมั่นคงมากขึ้น อยากได้บ้าน อยากได้รถ จึงต้องตกอยู่ในวังวนของหนี้สินเพื่อตอบสนองความต้องการ ซื้อบ้านต้องซื้อเงินผ่อน ถ้าจะซื้อสดคงแก่ก่อนแน่ๆ ดังนั้นจึงเป็นหนี้เพราะความต้องการทั้งนั้น - คิดแต่ว่า เงินเดือนเราเขาให้เครดิตเป็นแสนๆ เรามีเงินใช้ล่วงหน้าเป็นแสนๆเลยนะ ทำให้ติดกับดักใช้บัตรเครดิตรูด แล้วค่อยจ่าย ใช้เงินอนาคต อยากได้อะไรก็วางแผนใช้เงินอนาคตเอามา แล้ว ค่อยหาใหม่เอาเดือนหน้า ผลสรุปคือ ไม่เคยใช้เงินที่หามาได้ แต่จะใช้เงินที่จะหามาได้ เลยไม่มีเงินที่จะเก็บ - ความคาดหวังของลูกน้องมากขึ้น เพราะเนื่องจากเป็นหัวหน้า ก็ต้องเลี้ยงลูกน้อง บ้าง ไม่อย่างนั้นเสียฟอร์ม ลูกน้องไปกับเรา เราก็ต้องเลี้ยงซิ จะแชร์กันได้อย่างไร... ทำให้ต้องเสียเงินเพื่อให้ลูกน้องนับถือ - การรักษาหน้าตาของตนเอง ต้องใส่เสื้อที่มีราคา ดูดี มียี่ห้อ ต้องมีปากกาหรูๆ ต้องอยู่ในสถานที่ดูดี มีสไตล์ ไม่อย่างนั้นไม่ถือว่าเป็นผู้บริหาร ซึ่งก็ต้องใช้เงิน กับสิ่งของราคาแพงๆโดยไม่จำเป็น เสื้อก็ใส่ได้พอๆกัน แถมจะทิ้งหรือก็เสียดาย มันเก่าก็ใส่ไม่ได้ ลำบากทั้งใจ และ ต้องเสียเงินซื้อใหม่อยู่เรื่อยๆ - กินอะไรก็ต้องเลือกของดีๆไว้ก่อน เรื่องเงินค่อยมาว่ากัน กินเป็นเรื่องใหญ่ จ่ายเป็นเรื่องเล็ก ไม่มีเงินก็เข้าร้านหรูๆใช้บัตรเครดิตเอา เพราะคิดว่า สิ่งที่กินไปนั้นต้องเป็นประโยชน์ต่อร่างกาย จนร่างกายอ้วนเอาอ้วนเอา - ความบันเทิงต้องมาก่อน เพราะเราทำงานหนัก ต้องพักผ่อน ต้องเที่ยวที่นั่น ที่นี่ ไม่อย่างนั้นเข้าสังคมไม่ได้ กินเหล้าเข้าสังคม ต้องเที่ยวผู้หญิงไม่อย่างนั้นจะรับแขกชาวต่างชาติไม่ได้ ค่านิยมผิดๆ ติดตัวกันมา... - ต้องเสียเงิน เสียเวลา กับสิ่งที่จะต้องสร้าง Connection ไม่อย่างนั้นจะเสียฟอร์ม ต้องเล่นกีฬาผู้บริหาร ไม่รู้ก็ต้องไปเรียนเสียเป็นหมื่นๆ ไม่เป็นไร อย่างน้อยเราก็จะได้กลับมา ลงทุนไปก่อนแต่ก็ไม่รู้ว่าจะถอนทุนอย่างไร... ---------------------------------------- ค่านิยมผิดๆของผู้บริหารบางคนยังมีอีกมากมาย และ ค่านิยมเหล่านี้ ก็มักจะถูกปลูกฝังจากผู้บริหารรุ่นเก่าก่อนที่เคยเป็นเช่นนี้มาเสมอๆ เพราะถ้าไม่ทำให้คุณสูญเสียเงินที่ได้มาคุณก็จะมีเงินสะสมไว้มาก มากพอที่จะทำธุรกิจของตนเอง แล้ว องค์กรก็จะสูญเสียทาสองค์กรไป ดังนั้น จึงต้องให้เงินเดือนเพิ่มเพื่อดึงดูดให้คุณทำงาน และ สร้างหนทางให้คุณใช้เงินเพื่อไม่ให้คุณสร้างอนาคตของตนเองได้ ถ้าคุณรู้ทันก็จะไม่ให้คุณขึ้นไปได้เงินเดือนเพิ่มอีก แล้วอ้างว่า คุณลักษณะของคุณไม่เหมาะกับผู้บริหาร คุณต้องอย่างนั้น คุณต้องอย่างนี้ สรุปคือ ไม่เป็นไปอย่างที่เจ้านายคุณต้องการ หรืออีกนัยคือ คุณมีพฤติกรรมที่แตกต่างจากพวกเขา... แก้ไขเมื่อ 23 ส.ค. 51 12:02:11 แก้ไขเมื่อ 19 ก.ค. 51 18:04:43 จากคุณ : Wiboon Joong (wbj) - [ 19 ก.ค. 51 18:04:02 ]

ความคิดเห็นที่ 50 เป็นมุมมองที่ให้รายละเอียด และ ข้อเตือนใจที่ดี ที่มองจากมุมของคนเป็นลูกจ้างที่มีเงินเดือนสูงในระดับบริหาร ผ่านการคลุกคลีกับผู้ที่เป็นนายจ้าง จนพอจะมองเห็นความต้องการและความจำเป็นบางอย่างของนายจ้าง พร้อมทั้งสะท้อนพฤติกรรมในหลากหลายรูปแบบได้อย่างชัดเจน ตรงใจ แต่อย่างไรก็ตาม เท่าที่ได้สัมผัส และ พูดคุยกับบุคคลอีกหลาย ๆคนที่มีตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง ก็ต้องยอมรับว่า มีบุคคลหลายคน ในจำนวนที่ได้พูดคุยด้วย ที่มิได้มีพฤติกรรม หรือ แนวโน้มในการใช้ชีวิต อย่างที่คุณ Wiboon Joong สรุป ใน ความคิดเห็นที่ 49 และบุคคลเหล่านั้น กลับจะเป็นบุคคลตัวอย่าง ที่ให้แนวความคิดในการดำเนินชีวิตที่เหมาะสมตามครรลอง มีวิธีคิดที่เป็นประโยชน์อย่างมากในการใช้ชีวิตสำหรับคนทำงานแบบลูกจ้างมืออาชีพ ก็ต้องขอบคุณคุณ Wiboon Joong ที่ได้นำเอาความคิดเห็นที่เป็นกระจกสะท้อนสำหรับคนทำงาน มาแสดงให้เห็นกัน จะจะ พร้อมทั้งสามารถนำไปขบคิดต่อ และน่าจะเป็นประโยชน์สำหรับคนรุ่นใหม่ ที่ยังไม่มีประสบการณ์ในการทำงานแบบลูกจ้างอาชีพเลย จากคุณ : ชาวบ้านไทย - [ 19 ก.ค. 51 21:34:35 A:58.9.103.33 X: TicketID:125394 ]

ความคิดเห็นที่ 51 สุดยอดในการวิเคราะห์ ขอขอบคุณในความรู้ที่นำมาแจกจ่ายแก่ผู้น้อยอย่างกระผม ขอบคุณครับ จากคุณ : คิดบวก - [ 20 ก.ค. 51 02:39:55 ]

ความคิดเห็นที่ 52 จากคุณ : wbj - [ 11 ส.ค. 51 09:41:57 ]

ความคิดเห็นที่ 53 สรุปบทความชุดเดิม... ในฐานะลูกจ้าง :- การใช้เงินอย่างพอประมาณ และ ใช้เงินให้เป็น หมายถึง การใช้เงินอย่างคุ้มค่า แบ่งจ่ายในสิ่งที่จำเป็น และ รู้ว่าอะไรคือกับดักในการดึงเงินออกจากกระเป๋าคุณ ซึ่งสิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่ต้องฝึก ไม่ว่าจะอยู่ในฐานะใด เพราะ เมื่อคุณสามารถควบคุมเงิน และ ใช้มันอย่างคุ้มค่าแล้ว คุณก็จะสามารถใช้เงินตอนที่คุณเป็นผู้บริหาร หรือ เจ้าของกิจการได้อย่างคุ้มค่า และ เป็นไปตามความต้องการอย่างพอเพียงครับ ในฐานะผู้บริหาร :- การบริหารความคาดหวังของพนักงาน เป็นเรื่องที่ควรทำ การให้ข้อมูลข่าวสารและคำแนะนำ และ การกีดกันไม่ให้ลูกน้องต้องออกจากงาน บางกลับสวนทางตรงกันข้ามกัน เป็นเรื่องที่ยากทั้งทางด้านจิตใจ ซึ่งมันจะขัดแย้งกันเองกับหน้าที่การงานที่ต้องดึงให้ลูกน้องทำงานกับเรา กับ การสอนให้เขารุ้จักความเป็นจริงของชีวิต บางคนเลือกที่จะให้ตนเองรอด บางคนเลือกที่จะให้ลูกน้องรอดด้วย ซึ่งการกระทำใดๆของผู้บริหาร จะสื่อให้เห็นถึงความคิดและจิตใจ โดยเฉพาะแนวความคิดของผู้นั้นว่า จะดำเนินกิจการไปในทางทิศใด แต่ไม่ว่าจะทำทางด้านใดก็ขึ้นกับสภาพการณ์ด้วย จากคุณ : Wiboon Joong (wbj) - [ 19 ส.ค. 51 12:37:37 ]

ความคิดเห็นที่ 54 เจ้านายทำงานหลักแต่ง่าย  ลูกน้องทำงานย่อยแต่ยาก... การทำงานของพนักงานล่าง จะเป็นงานที่ทำก็ไม่หมด และ ทำงานแต่ซ้ำๆ เช่น ป้อนข้อมูลบ้าง โทรศัพท์บ้าง หรือ แม้นแต่ต้องทำงานโดยใช้แรงเพื่อแลกเงินมา ซึ่งคนเหล่านี้ต้องรับผิดชอบ และ ก็จะกำหนดเวลาเข้าออกงาน บีบให้ทำงานให้มากที่สุด มาสายหักเงิน มาก่อนก็บอกว่าเป็นสิ่งที่น่าชื่นชม แต่ไม่มีผลแต่อย่างไร แต่ก็ยังดีหากเจ้านายจำได้ ซึ่งงานเหล่านี้ เสียเวลา เสียแรงมาก แต่คนส่วนใหญ่ กลับมองไม่เห็นความสำคัญ คิดว่ามันเป็นหน้าที่ของเขา แต่แท้ที่จริง งานเหล่านี้ถ้าพวกเขาไม่ทำ งานอื่นๆส่วนใหญ่ก็ทำไม่ได้ ทั้งนี้ พนักงานระดับล่างจริงๆเป็นหัวใจสำคัญ แต่ทำไมงานบริหารถึงไม่ให้ความสำคัญ ก็เพราะ งานเหล่านี้มีคนสามารถทำได้เยอะ ความต้องการก็มีระดับหนึ่ง ดังนั้น เมื่อ ความต้องการน้อยกว่า การตอบสนอง มูลค่าของสิ่งที่มาตอบสนองจึงมีราคาตกต่ำ ตามหลักเศรษฐศาสตร์ หัวหน้างาน ทำไมถึงมีรายได้ดีกว่า พนักงานระดับล่าง เพราะเขาเก่งกว่า หรือ ว่า เขาทำงานได้ดีกว่า ซึ่งบางคนก็อาจจะเป็นเช่นนั้น แต่แท้ที่จริงแล้ว หน้าที่ของหัวหน้างานต้องรับผิดชอบและควบคุมงานต่างๆให้ออกตามกำหนดเวลา และ ทำให้ได้งานมากที่สุด ดังนั้น หัวหน้างานจึงเปรียบเสมือนคนที่จะคอยเป็นหูเป็นตาให้กับคนที่สูงขึ้นไป เพื่อควบคุมงานระเอียดปลีกย่อยต่างๆ รวมไปถึงการควบคุมคุณภาพของงานที่ออกมาในระดับหนึ่ง มักมีคำถามในใจของพนักงานระดับล่างเสมอๆว่า หัวหน้างานไม่เห็นทำอะไรเลย จริงๆเขามี่ความรู้หรือเปล่า ทำงานน้อยเงินเยอะ ฯลฯ และ คงยังจะเป็นเช่นนี้ตลอดไป ก็เพราะ การให้ความสำคัญของเจ้าของธุรกิจ เขาให้ความสำคัญกับการควบคุม มากกว่าการทำงาน และ คนที่จะเป็นหัวหน้างานได้ ก็มีจำนวนน้อยกว่า พนักงานทั่วไป แต่ก็ยังมีมากกว่าผู้บริหารในระดับสูงขึ้นไป จึงสมควรที่จะได้ค่าตอบแทนที่สูงกว่า เพราะเขาหาคนมาทำได้ยากกว่าเล็กน้อย ผู้บริหารเล็ก กลาง ใหญ๋... คนกลุ่มนี้จะทำงานทางด้านบริหาร และ การจัดการมากขึ้น เมื่ออดีต คนกลุ่มนี้เคยเป็นกลุ่มคนที่หาได้ยาก และ คนเก่งจริงๆมีน้อย จึงจำเป็นที่จะต้องให้พวกเขามีรายได้มาก เพื่อดึงดูดคนเหล่านี้ และ ให้เขาเหล่านี้ควบคุมการทำงานต่างๆให้เป็นไปตามต้องการ คนเหล่านี้แน่นอนว่าจะได้รายได้มากกว่าหัวหน้างาน แต่ทั้งนี้ งานกลับน้อยลงไปอีก เพราะเจ้าของส่วนใหญ่ ก็จะให้คนเหล่านี้ วางแผน และ ควบคุมการทำงานไป รายงานผลให้เจ้าของ ซึ่งผลต่างๆนั้น ก็ได้มากจากพนักงานระดับล่างที่ป้อนเข้าไปในระบบ ทั้งนั้น งานของคนกล่มนี้ไม่ได้หนักหนาเพราะร่างกาย เพียงแค่คิดได้ว่าควรจะบริหารอย่างไร ควรจะจัดการอย่างไร งานต่างๆถึงจะเป็นไปตามที่ต้องการเท่านั้น และ งานต่างๆ ก็น้อยกว่าหัวหน้างานเสียด้วยซ้ำแต่ก็ต้องรับผิดชอบมากกว่าหัวหน้างานด้วย ในประเภทคนทำงานในแต่ละองค์กร คนที่มีจำนวนน้อยที่สุด เห็นจะเป็นเจ้าของกิจการ (ไม่รวมบริษัทฯมหาชน) ทั้งนี้ คนกลุ่มนี้แค่คิดและริเริ่ม ลงมือทำในช่วงแรก และก็จะเก็บเกี่ยวผลในช่วงที่เหลือ เงินกำไรขององค์กรก็จะอยุ่ในมือของเขา รายได้มากกว่าผู้บริหาร แต่ก็เสี่ยงกับการขาดทุน ดังนั้น หน้าที่คือการควบคุมให้ผู้บริหารทำให้ได้ตรงตามเป้าหมายที่กำหนด ทำงานน้อยแต่จะได้ผลมาก เพราะมีคนช่วยมาทำ เท่าที่กล่าวมา มันขึ้นอยู่กับว่า คุณกำลังต้องการเป็นคนแบบใด แน่นอน ต้องอยากเป็นผู้บริหาร หรือเจ้าของกิจการ แต่ความสามารถที่มีของคุณนั้น เข้าไปถึงขั้นไหนแล้ว ซึ่งถ้าไม่แน่จริงอย่าได้ก้าวขึ้นไป เพราะการก้าวขึ้นไปโดยไม่มีพื้นฐานที่แข็งแรงแล้ว เมื่อตกลงมามันจะเจ็บหนักครับ... แก้ไขเมื่อ 23 ส.ค. 51 17:35:14 จากคุณ : wbj - [ 23 ส.ค. 51 12:27:58 ]

ความคิดเห็นที่ 55 สรุปบทความชุดเดิม... ในฐานะลูกจ้าง :- ถ้างานของคุณไม่มีอนาคตที่จะกว้าไปข้างหน้า อย่าได้จมอยู่กับที่ ถึงแม้นว่าสภาพแวดล้อมของการทำงานจะดีแค่ไหนก็ตาม ทั้งนี้ งานที่มีความมั่นคงส่วนใหญ่เป็นงานที่ดึงให้คนอยู่มากที่สุด แต่ก็ทำให้คนหมดไฟมากที่สุดเช่นกัน ในฐานะผู้บริหาร :- การกุมเอาหัวใจของงานไว้จะทำให้เราสามารถควบคุมการทำงานทั้งระบบได้ จากคุณ : Wiboon Joong (wbj) - [ 27 ส.ค. 51 04:23:30 ]

ความคิดเห็นที่ 56 ... จากคุณ : wbj - [ 3 ก.ย. 51 00:16:18 ]

ความคิดเห็นที่ 57 ขอบคุณกับบทความดีดีครับ จากคุณ : ponnini - [ 3 ก.ย. 51 23:26:52 ]

ความคิดเห็นที่ 58 ขอบคุณครับที่เข้ามาอ่าน มันสุดกระทู้แล้วครับ ยังมีคนอ่านอีก ดีใจจัง จากคุณ : wbj - [ 13 ก.ย. 51 14:43:11 ]