ความคิดเห็นที่ 1 ขอน่ะครับ คนแรก อ่านแล้วประทับใจ เพิ่งอ่านจบตอน 24 พอดี ได้อ่านต่อเลย อุอุ ราตรีสวัสดิ์ นะครับพี่ จากคุณ : kmir - [ 22 ก.พ. 52 01:21:50 ]

ความคิดเห็นที่ 2 ช่วงนี้กำลังยุ่งๆเลยไม่ค่อยได้เข้ามาอ่านเท่าไร น่าอิจฉา จะมีมิตติ้งกันอีกแล้ว ไม่ลองเชิญพี่วันฉัตรไปร่วมงานด้วยล่ะครับ จากคุณ : windows2000 - [ 22 ก.พ. 52 01:23:11 ]

ความคิดเห็นที่ 3 แล้วองค์กรป้องกันการเสียบุคคลากรไว้ด้วยการไม่ปล่อยไปไหนหรือครับ เค้าได้วางโปรแกรมจูงใจพัฒนาหรือช่วยกันวาง career path ให้พี่ดีขึ้นหรือเปล่า จากคุณ : High Bridge - [ 22 ก.พ. 52 08:15:06 ]

ความคิดเห็นที่ 4 เป็นประโยชน์มากครับถึงแม้ว่าผมจะอ่านแค่บางตอนและผ่านๆแต่ก็ได้ความคิดมากครับ ขอบคุณครับ จากคุณ : watashiwazou - [ 22 ก.พ. 52 08:40:38 ]

ความคิดเห็นที่ 5 คุณ High Bridge เรื่องนี้ผมพยายามหลีกเลี่ยงประเด็นให้มากที่สุด แต่เมื่อถามผมก็จะตอบให้ครับ องค์กรโดยทั่วไปถ้าพนักงานบริการท่านใดที่มีศักยภาพจนลูกค้าจะดึงตัวนั้น มี 6 กรณีในการจัดการคือ 1. ถ้าพนักงานท่านนั้นมีหน้าที่โดยตรงในการบริการลูกค้า และ เมื่อเทียบกับศักยภาพที่แสดงออกมาแล้วพบว่า อยู่ในระดับปานกลาง หัวหน้างานส่วนใหญ่จะปล่อยให้บริการลูกค้าต่อไป ทั้งนี้ ในกรณีขององค์กรของผม ซึ่งขายข้อมูลที่ต้องมีการส่งให้ลูกค้าเป็นประจำ การที่เราได้ให้พนักงานของเราเข้าไปอยู่ในบริษัทฯลูกค้าก็เท่ากับเป็นการรับประกันได้ว่า ลูกค้าก็ยังคงต้องใช้บริการของเราตลอดเวลา ทั้งนี้ก็เนื่องจากความคุ้นเคยของพนักงานที่มีต่อสินค้าและบริการของเรา 2. ถ้าพนักงานท่านนั้นมีหน้าที่โดยตรงในการบริการลูกค้า และ เมื่อเทียบกับศักยภาพที่แสดงออกมาแล้วพบว่า อยู่ในระดับสูง หัวหน้างานส่วนใหญ่จะวางตำแหน่งให้สูงขึ้น หรือ ดึงไม่ให้พนักงานท่านนั้นไปจากองค์กร อาจจะเสนอทางด้าน ตำแหน่ง หน้าที่การงาน หรือแม้นแต่การซื้อใจ แต่ถ้าพนักงานตัดสินที่จะไปจริงๆ องค์กรก็ยังคงได้เหมือนข้อที่ 1 ครับ 3. ในกรณีที่พนักงานไม่ได้ทำหน้าที่โดยตรงในการบริการลูกค้า และ มีศักยภาพปานกลางทั้งทางด้านหน้าที่การงานอื่นๆ หรือ ไม่ได้ดูแลสิ่งที่สำคัญทางด้านอื่นๆ อันนี้ก็จะเหมือนกับข้อที่ 1 ก็ยังคงให้ไปบริการต่อไป 4. ในกรณีที่พนักงานไม่ได้ทำหน้าที่โดยตรงในการบริการลูกค้า และ มีศักยภาพปานกลางทั้งทางด้านหน้าที่การงานอื่นๆ แต่ ดูแลสิ่งที่สำคัญทางด้านอื่นๆ ซึ่งอาจจะทำให้องค์กรต้องเกิดความไม่คล่องตัวหากพนักงานท่านนั้นไป การลดบทบาทลงในการไปบริการลูกค้า หรือ การหาตัวแทนในงานที่สำคัญด้านนั้นๆ อาจจะเป็นสิ่งที่ดีที่สุดทั้งนี้ก็ขึ้นแต่ละกรณีว่าหัวหน้างานจะคิดในเชิงใด 5. ในกรณีที่พนักงานไม่ได้ทำหน้าที่โดยตรงในการบริการลูกค้า และ มีศักยภาพสูงทั้งทางด้านหน้าที่การงานอื่นๆ แต่ไม่ได้ดูแลสิ่งที่สำคัญทางด้านอื่นๆ อันนี้การตัดสินใจให้ไปหรือไม่ให้ไปก็ต้องดูดุลพินิจ แต่โดยส่วนใหญ่คนในลักษณะนี้จะไม่อยู่ในองค์กรอันเนื่องจากตนไม่ได้มีความสำคัญมากนักในองค์กร โดยเฉพาะพนักงานที่เข้าใหม่ ไฟแรง เมื่อโดนซื้อตัวก็จะไปในทันทีเป็นส่วนใหญ่ 6. ในกรณีที่พนักงานไม่ได้ทำหน้าที่โดยตรงในการบริการลูกค้า และ มีศักยภาพสูงทั้งทางด้านหน้าที่การงานอื่นๆ ดูแลสิ่งที่สำคัญทางด้านอื่นๆด้วย พนักงานลักษณะนี้องค์กรจะดึงเอาไว้และลดบทบาทในการให้บริการลงและโอนย้ายงานของพนักงานท่านนั้นมาทำในสิ่งที่สำคัญๆขององค์กรทั้งนี้ การดึงก็อาจจะมีหลากหลายประเภท ทั้งการเลื่อนตำแหน่ง เพิ่มเงินเดือน หรือแม้นแต่การซื้อใจพนักงานมากขึ้นครับ ในกรณีของผม ผมอยู่ในตำแหน่งที่ควบคุมดูแลพนักงานร้อยกว่าชีวิต ณ เวลานั้น งานที่ผมทำส่วนใหญ่ก็เป็นงานที่สร้างรายได้มาโดยตลอด ทำงานในส่วนของภายในองค์กร และ การบริการลูกค้า ตำแหน่งหัวโขนที่ได้รับ ณ เวลานั้นคือ "Techinical and Client Services, Senior Manager" เป็นตำแหน่งใหม่ที่เจ้านายตั้งขึ้นเพื่อให้ครอบคลุมการทำงานของผม ซึ่งไม่เคยมีในองค์กรมาก่อน และ ผลของการบอกเจ้านายถึงลูกค้ามาดึงตัวผมนั้น เจ้านายก็ใช้เวลาอีก 1 เดือนในการให้ผมเอางานทางด้านการบริการให้กับลูกน้องของผม และ เปลี่ยนตำแหน่งของผมเป็น "Operations, Senior Manager" ซึ่งเป็นการเปลี่ยนชื่อตำแหน่งเท่านั้น แก้ไขเมื่อ 22 ก.พ. 52 10:09:34 จากคุณ : wbj - [ 22 ก.พ. 52 10:08:38 ]

ความคิดเห็นที่ 6 ตามมาอ่านนนนนนนนนนนนนนนนนนน ด้วยคน จากคุณ : apple combo - [ 22 ก.พ. 52 13:03:26 ]

ความคิดเห็นที่ 7 ขอบคุณสำหรับคำอธิบายและแนวทางในบริหารจัดการครับ ถ้าลองจับแยกเป็นหัวเรื่องให้ไปศึกษาต่อ 1. น่าจะเกี่ยวกับ CRM การส่งพนักงานเราเข้าไปทำให้รู้เขา รู้เรา บวกความคุ้นเคย สร้างสายสัมพันธ์ที่ดีและความคุ้นเคยกับลูกค้า ลูกค้าจะไปไหนเสีย 2. เป็นเรื่อง talent management ซึ่งเป็นเรื่องสำคัญขององค์กร 3. อันนี้ 80/20 4. อันนี้แล้วแต่มุมมอง อาจจะมองว่าเป้นเรื่องของตัวตายตัวแทนได้มั๊ยครับ เหมือนอย่างตอนที่พี่จ้างคุณอรินต๊ะ เข้ามาเป็นมือขวา ซึ่งจะเป้นเรื่องของ succession plan 5. talent management อีกแล้ว ส่วนใหญ่ถ้าพนักงานเป็นกลุ่มนี้ อยู่ไม่นาน เพราะเค้าต้องการความท้าทาย และการถูกมองเห้นค่า 6. สามารถจัดเข้ากลุ่มข้อ 4 ได้ไหมครับ จากคุณ : High Bridge - [ 22 ก.พ. 52 20:21:30 ]

ความคิดเห็นที่ 8 อยากทราบว่าตอนนั้นเจ้านายพี่จุง ตำแหน่งอะไรครับ?? สงสัยว่า ถ้าเลื่อนตำแหน่งขึ้นให้แล้ว เดี๋ยวจตำแหน่งเท่าเจ้านาย น่ะซิ... จากคุณ : MESMERIC - [ 22 ก.พ. 52 21:30:37 ]

ความคิดเห็นที่ 9 แวะมาโหวตและเก็บเข้าคลังครับ จากคุณ : saengchot - [ 23 ก.พ. 52 18:11:20 ]

ความคิดเห็นที่ 10 คุณ High Bridge ที่ผมยกตัวอย่างได้ 6 หัวข้อนั้น ใช้หลัก Cross Tab โดยใช้ตัวต้น 2 ตัว และ ตัวแปรตาม 1 ตัว และ 2 ตัว ตามลำดับ 1 พนักงานมีหน้าที่โดยตรง    1.1. ประสิทธิภาพการทำงาน ปานกลาง    1.2. ประสิทธภาพการทำงาน สูง 2 พนักงานที่ไม่มีหน้าที่โดยตรง    2.1. ประสิทธิภาพการทำงาน ปานกลาง          2.1.1. หน้าที่อื่นๆที่รับผิดชอบ ปานกลาง          2.1.2. หน้าที่อื่นๆที่รับผิดชอบ สูง    2.2. ประสิทธิภาพการทำงาน สูง          2.2.1. หน้าที่อื่นๆที่รับผิดชอบ ปานกลาง          2.2.2. หน้าที่อื่นๆที่รับผิดชอบ สูง ดังนั้นเมื่อมองว่าสามารถจับคู่ได้ก็อาจจะใช่ แต่ผมอธิบายจากการทำ Cross Tab เหล่านี้นะครับ แก้ไขเมื่อ 26 ก.พ. 52 11:07:29 จากคุณ : wbj - [ 23 ก.พ. 52 20:30:18 ]

ความคิดเห็นที่ 11 ตามหลักสถิติ ขึ้น 2:1 แก้ไขเมื่อ 26 ก.พ. 52 11:07:56 แก้ไขเมื่อ 26 ก.พ. 52 10:55:10 แก้ไขเมื่อ 23 ก.พ. 52 20:39:59 จากคุณ : wbj - [ 23 ก.พ. 52 20:39:10 ]

ความคิดเห็นที่ 12 ไม่ได้ติดตามมาหลายตอน ขอบคุณครับ จากคุณ : ฮักอ้ายเตอะ - [ 25 ก.พ. 52 15:23:14 ]

ความคิดเห็นที่ 13 ตามมาอ่าน... จากคุณ : ชาวบ้านไทย - [ 26 ก.พ. 52 11:36:43 A:58.9.94.68 X: TicketID:125394 ]

ความคิดเห็นที่ 14 ... เข้ามาดู จากคุณ : Mr. Fusion - [ 3 มี.ค. 52 00:13:03 ]