ค่าของคน...ความจงรักภักดีในองค์กร
|
 |
พอดีไปค้นเจอใน Folder เก่าๆ เห็นว่ามีประโยชน์ดี เลยเอามาฝากเพื่อนๆ ^^
หลาย คนอาจสงสัยว่าทำไมพนักงานขององค์กรปัจจุบันถึงไม่ค่อยมีความภักดีต่อองค์กร เท่าไหร่นัก
ทั้งๆ ที่บริษัทต่างให้โอกาสผลตอบแทนเป็นรางวัลและโบนัสพอสมควร
แต่ท้ายที่สุดเมื่อพวกเขาทำงานผ่านไปสักระยะกลับ เลือกลาออกมากกว่าที่จะอยู่เติบโตต่อไปกับองค์กรยิ่งเฉพาะกับพนักงานที่มีอายุงานประมาณ2-3 ปีขึ้นไป
ซึ่งเรื่องนี้จริงๆ แล้วอาจไม่ใช่เรื่องใหม่เท่าไหร่นักเพราะสภาพที่เห็นและเป็นอยู่ต่างทำให้ทุกคนรับรู้อยู่ตลอดเวลาว่าพนักงานที่มีอายุงานประมาณ2-3 ปีขึ้นไปแต่ไม่เกิน5ปีเมื่อเขาและเธอทำงานผ่านไปสักระยะและเห็นว่า
เงินเดือนที่ได้รับโอกาสในการเติบโตไม่ได้เป็นไปตามที่เขาและเธอต้องการ เขาและเธอเหล่านั้นก็พร้อมที่จะหางานใหม่ทันที
เพราะเขาเห็นเงินและโอกาสมากกว่าความภักดีในองค์กร
ประเด็น ปัญหาตรงนี้เมื่อคราวสถาบันศศินทร์จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยจัดงานสัมมนาสุดยอด กลยุทธ์บริหารคนปี 2549 เมื่อไม่กี่วันที่ผ่านมาจึงมีการพูดถึงปัญหานี้เช่นกัน โดย "อารีเพ็ชรัตน์ " กรรมการผู้จัดการบริษัท Aree & Associates
จำกัดกล่าวถึงเหตุของพนักงานรุ่นใหม่ที่ ทำไมถึงไม่ค่อยมีความภักดีต่อองค์กรว่า...
"ดิฉัน มองอย่างนี้คือเมื่อก่อนคนที่จะทำงานมีอยู่ 2 กลุ่มกลุ่มหนึ่งเรียกว่า
ไวต์คอลลาร์คือคนที่ทำงานอยู่ในสำนักงานกับอีกกลุ่ม หนึ่งคือ
บลูคอลลาร์คือพวกที่ทำงานด้านโปรดักชั่นหรืออะไรก็ตามแต่ เดี๋ยวนี้มีกลุ่มใหม่เกิดขึ้นด้วยคือพวก โกลด์คอลลาร์คนกลุ่มนี้มีความคิดสร้างสรรค์กล้าคิดกล้าแสดงออกพร้อมที่จะ ทุ่มเททำงานหนักแต่ไม่ค่อยจะอดทน "
"คนกลุ่ม โกลด์คอลลาร์พร้อมที่จะลาออกบ่อยๆ หากไม่ชอบใจแต่ขณะเดียวกันเขาก็เป็นเด็กฉลาดมีไอคิวดีแต่ติดปัญหาคืออีคิว ที่สำคัญคนกลุ่มนี้มีความเชื่อมั่นในตัวเองสูงแต่เป็นคนมองอะไรเป็นระยะสั้น เพราะฉะนั้นหากเขาไม่พอใจเงินเดือนและเห็นว่าโอกาสที่จะเติบโตไม่มีเขาก็ พร้อมที่จะลาออกไม่สนใจด้วยซ้ำว่าองค์กรนั้นจะมั่นคงหรือไม่"
ประเด็น ปัญหาตรงนี้จึงค่อนข้างสอดรับกับความคิดของ "อภิวุฒิพิมลแสงสุริยา " ที่ปรึกษาด้านพัฒนาบุคลากรและองค์กรให้กับบริษัทชั้นนำทั้งยังเป็นวิทยากร พิเศษให้กับบริษัทที่ปรึกษาและพัฒนาบุคลากรชั้นนำให้กับ หลายบริษัทเขาได้มองเรื่องนี้อย่างเห็นภาพต่อเนื่องว่า... "ต้อง ยอมรับว่ากระแส HR มาแรงมากๆ ในยุคนี้สมัยนี้ทุกๆ องค์กรต่างสรรหากลยุทธ์ในการเลือกและรักษาทุนมนุษย์ขององค์กรแต่ก็เป็นที่ น่าแปลกใจว่าทุกๆ องค์กรต่างสูญเสียพนักงานระดับหัวกะทิกันอยู่เนืองๆ อัน นี้ไม่จำกัดเฉพาะ แวดวงเอกชนเท่านั้นปัจจุบันยังลุกลามไปถึงภาครัฐบาลหรือแม้แต่รัฐวิสาหกิจก็ ผสมโรงกับเขาด้วยเหมือนกันเดี๋ยวนี้คนเปลี่ยนงานกันเป็นว่าเล่นลองไปดูซิ เด็กๆ ที่มีประสบการณ์ทำงานสัก10 ปีมีกี่คนที่ทำงานที่เดียวอย่างน้อยสองสามที่ขึ้นไป "
"หลังๆ จึงมีคำถามว่าความภักดีต่อองค์กรหรือที่เรียกกันทับศัพท์ว่า loyalty
ยัง มีอยู่จริงหรือเพราะผมได้ยินเสียงบ่นเรื่องเด็กรุ่นใหม่เปลี่ยนงานบ่อยอยู่ เสมอๆ จากผู้บริหารเกือบจะทุกองค์กรล่าสุดได้อ่านงานวิจัยของบริษัทที่ปรึกษาทาง ด้านการบริหารบุคคลยักษ์ใหญ่แห่งหนึ่งในประเทศไทยจึงพบว่าเด็กจบใหม่ ทุกวันนี้มากกว่าครึ่งมีความตั้งใจว่าจะทำงานที่แรกไม่เกิน 2 ปี ยิ่งเป็นข้อมูลที่ confirm สิ่งที่เชื่อและได้ยินได้เป็นอย่างดี "
ซึ่ง ประเด็นตรงนี้ "อารี" เคยพูดไว้บนเวทีสัมมนาอย่างเห็นภาพที่สอดรับเช่นกันว่า...ในเรื่องของการ เปลี่ยนงานพนักงานกลุ่มไวต์คอลลาร์และบลูคอลลาร์อาจจะไม่ค่อยเปลี่ยนงานมาก นักแต่สำหรับกลุ่มโกลด์คอลลาร์จะ ตะเกียกตะกายหางานตลอดและพร้อมที่จะรับฟังและเปิดโอกาสให้ตัวเองตลอด
"ที่สำคัญในการทำงานสำหรับกลุ่มไวต์คอลลาร์หรือบลูคอลลาร์เขามองว่าเป้าหมาย ขององค์กรเป็นเรื่องสำคัญมากขณะที่คนกลุ่มโกลด์คอลลาร์เขาจะมองเรื่อง ตัวเองก่อนหรือมองเรื่องชีวิตส่วนตัวหรือการทำงานก่อนและถ้าเป็นไปได้ทั้ง สองอย่างเขาก็จะอยู่ "
"แต่ถ้าไม่ครบทั้ง สองอย่างเขาก็พร้อมที่จะไปส่วนเรื่องความทุ่มเทในการทำงานเขาค่อนข้างขยัน ขันแข็งมอบหมายงานให้ไปทำค่อนข้างจะประสบความสำเร็จส่วนเรื่องอุดมคติในการ ทำงานเขามองแค่ทำวันนี้ให้ดีที่สุดแต่พรุ่งนี้ไม่รู้จะเป็นอย่างไร เช่นเดียวกันหากพรุ่งนี้ไม่มีอะไรมากระทบเขาก็พร้อมที่จะทำงานให้ออกมาดีที่ สุด (strikethrough: แต่ถ้ามีอะไรมากระทบก็อีกเรื่องหนึ่ง) "
ฉะนั้น จึงไม่แปลกที่ "อภิวุฒิ "จึงมองไปที่แรงผลักดันของคนในองค์กรนั่นหมายความว่าถ้าแรงผลักดันในองค์กร มีสูงพนักงานเหล่านั้นก็พร้อมที่จะเปลี่ยนงานทันทีแต่ถ้าไม่ทุกอย่างก็ไม่มี เหตุอะไรที่จะทำให้เขาต้องออกจากงาน
"ผม เชื่อว่าทุกๆ วันในทุกๆ องค์กรมีปัจจัยบางอย่างที่ผลักคนบางคนในองค์กรเสมอๆ และทุกๆ วันนอกองค์กรต่างมีแรงดึงที่พยายามดึงคนบางคนในองค์กรเสมอๆ เช่นกันถ้าแรงผลักนั้นมากพอถึงแม้ไม่ต้องมีแรงดึงคนคนนั้นก็จะจาก
องค์กร ไปในทางกลับกันถ้าแรงดึงจากข้างนอกแรงมากๆ เช่นได้เงินเดือนเพิ่มขึ้น2-3 เท่าถึงแม้จะไม่มีแรงผลักจากภายในองค์กรคนคนนั้นก็มีแนวโน้มสูงที่จะจากไป เช่นกันอย่างไรก็ตามถ้าทั้งแรงผลักและแรงดึงยังไม่มากพอการ เปลี่ยนแปลงยังคงไม่เกิดขึ้น "
"แต่สิ่งที่ น่าสนใจกว่านั้นอยู่ที่ว่าถ้าเผอิญปัจจัยดึงจากภายนอกองค์กรเข้ามาในจังหวะ พอเหมาะพอดีกับปัจจัยผลักที่เกิดขึ้นจากภายในองค์กรเช่นเพิ่งจะโดนหัวหน้า งานตำหนิมาอย่างแรงเผอิญมีเพื่อนหรือเจ้านายเก่าโทร.มาชวน
ไปทำงานด้วยแบบนี้มีโอกาสไปมากกว่าอยู่ทั้งๆ ที่ถ้าเพียงแต่ถูกเจ้านายตำหนิแต่ไม่มีแรงดึงจากหัวหน้าเก่า เขาอาจจะยังอยู่หรือถ้าเจ้านายเก่าโทร.มาชวนไปทำงานด้วย แต่ว่ายังสนุกกับงานที่ทำอยู่คือยังไม่มีปัจจัยผลักเขาก็คงยังไม่ไป "
"องค์กร ไม่สามารถจัดการกับปัจจัยดึงจากภายนอกได้หลายๆ องค์กรไม่เข้าใจเรื่องนี้จึงพยายามหาทางที่จะป้องกันปัจจัยดึงเช่นห้าม พนักงานเข้าwebsite บางwebsite โดยเฉพาะwebsite
จัดหางานหรือบางบริษัท อาจใช้วิธีดึงหน้าclassify (หน้าโฆษณาจัดหางาน)ออกจากหนังสือพิมพ์ที่วางอยู่ในบริษัทด้วยหวังว่าจะลด ปัจจัยดึงจากภายนอกผมบอกได้เลยว่าไม่ได้ผล "
"อภิ วุฒิ"จึงค่อนข้างเชื่อว่า...สิ่งที่องค์กรควรทำคือหันกลับมาดูและให้ความ สนใจกับปัจจัยผลักจากภายในองค์กรมากกว่าเพราะเป็นสิ่งที่องค์กรสามารถควบคุม ได้" ปกติปัจจัยภายในที่มีผลต่อการทำงานของพนักงานประกอบดัวย 3 ปัจจัยใหญ่ๆ คือองค์กรลักษณะงานและหัวหน้างาน
ท่านทราบไหมครับว่าปัจจัยที่มีผลทำให้พนักงานลาออกมากที่สุดไม่ใช่ปัจจัยที่เกี่ยวกับองค์กรหรือลักษณะงาน แต่กลับเป็นตัวหัวหน้างานต่างหากจนมีผู้รู้สรุปว่า
People join organization but leave their boss ซึ่งแปลเป็นไทยว่าคนเลือกที่จะทำงานเพราะองค์กรแต่เลือกที่จะไปจากองค์กร เพราะหัวหน้างาน "
"ดังนั้นข้อแนะนำสองสาม อย่างสำหรับวันนี้คือองค์กรต้องให้ความรู้กับหัวหน้างานและเน้นย้ำให้เขา เข้าใจว่าพวกเขานั่นแหละที่เป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลตัวจริงเพราะเขามีหน้าที่ และทำหน้าที่ในการบริหาร
คนแทนบริษัทไม่ใช่เอะอะอะไรก็ส่งพนักงานไปคุยกับฝ่ายบุคคล "
"นอก จากนั้นควรสัมภาษณ์พนักงานที่มาขอลาออก(exit Interview)เพื่อให้ทราบถึงสาเหตุที่แท้จริงที่ทำให้เขาตัดสินใจลาออกหลายๆ องค์กรพบว่าการสัมภาษณ์พนักงานที่มาขอลาออกโดยบุคคลภายนอกได้ผลมากกว่าการ ให้หัวหน้างานหรือฝ่ายบุคคลสัมภาษณ์ ไม่ใช่เพราะบุคคลภายนอกเก่งกว่าแต่เป็นเพราะการให้บุคคลภายนอกสัมภาษณ์จะมีโอกาสได้ข้อมูลที่ลึกและตรงกว่า "
เหตุ นี้เองจึงทำให้ "อภิวุฒิ " สรุปภาพว่า...การที่พนักงานคนหนึ่งๆ จะมีความภักดีต่อองค์กรคงขึ้นอยู่กับแรงผลักและแรงดึงถ้าแรงผลักไม่มากแรง ดึงไม่เยอะคนยังไม่ออกยกเว้นมาพร้อมกันพอดีฉะนั้นองค์กรต้องหาให้ได้ว่านอกจากแรงดึงที่มาจากนอกองค์กรแล้วสำคัญกว่านั้นคืออะไรที่เป็นแรงผลักจาก ภายในองค์กรแล้วหาทางเยียวยาซะดีกว่าจะมาร้องแรกแหกกระเชอว่าพนักงานไม่มี loyalty หรือความภักดีองค์กร
"ผมจึงตั้งคำถามว่าความภักดีองค์กรยังมีอยู่จริงหรือและผมก็ขอตอบว่ามีและไม่มีอยู่ที่คุณให้คำจำกัดความของคำว่าภักดีอย่างไร ถ้าภักดีแปลว่าทำงานด้วยความตั้งใจทุ่มเทไม่คิดจะจากไปไหนอีกเลยจากนี้ไปตลอดชีวิตเข้าตำรา
เนื้อคู่กระดูกคู่ถ้าเป็นในแนวนี้ผมฟันธงความภักดีไม่มีอยู่จริงในโลกปัจจุบัน "
"แต่ถ้าภักดีแปลว่าอยู่ด้วยกันอย่างสุขบ้างทุกข์บ้างตามอัตภาพวอกแวกบ้างเป็นบางครั้งเห็นตรงกันบ้าง
ไม่ตรงกันบ้างแต่ทุกครั้งที่มีปัญหาก็หันหน้ามาคุยกันและช่วยกันประคับประคอง
ให้อยู่ด้วยกันได้ต่อไปถ้าแบบนี้ผมก็กล้าพูดได้วาความภักดีแบบนี้มีอยู่จริง "
แต่ ทั้งนั้นคงขึ้นอยู่กับจิตสำนึกของพนักงานในองค์กรด้วยว่าที่เขาและเธอมีอยู่ และเป็นอยู่อย่างมีความสุขทุกวันนี้มีโอกาสก้าวหน้าในอาชีพทุกวันนี้หรือมี ตำแหน่งหน้าที่การงานดีทุกวันนี้เป็นเพราะเหตุใด เพราะใคร?
เพราะตัวเขาหรือตัวเธอหรือว่าเป็นเพราะองค์กรให้โอกาส หัวหน้างานให้โอกาสแต่ถ้าไม่ใช่อย่างที่กล่าวมาก็ไม่รู้จะภักดีต่อองค์กรไปเพื่ออะไร แม้องค์กรจะใหญ่ขนาดไหนก็ตาม?
บางครั้งคำว่า.........ค่าของคนอยู่ที่......คนของใคร ก้อ ใช้ได้นะ......แล้วจะจงรักภักดีไปหา........แสง อะไร
แก้ไขเมื่อ 11 ก.พ. 54 21:23:19
แก้ไขเมื่อ 11 ก.พ. 54 21:22:19
| จากคุณ |
:
TarotCard 
|
| เขียนเมื่อ |
:
11 ก.พ. 54 20:59:50
|
|
|
| 
