ความคิดเห็นที่ 1 ขนาดใหญ่ก็มีครับ ยกตัวอย่างเช่น เมิร์ก เป็นต้น Turn over ก็ใช่ว่าจะเบา ๆ ผมเห็นด้วยกับข้อ 3,4 ครับ ค่อนข้างเป็นทางเลือกที่ดีทีเดียว ส่วนข้อ 5 นี่ ต้องแสดงให้เห็นครับว่าเกิดความเสีัยหายขึ้นจริงถึงจะปรับได้ ถ้าพิสูจน์ไม่ได้นี่ อาจจะมีปัญหาภายหลังได้นะครับ จากคุณ : chang_kung เขียนเมื่อ : 28 ก.ค. 54 12:48:56

ความคิดเห็นที่ 2 ข้อจำกัดของบริษัท ขนาดเล็ก  คือ ทุนน้อย  ทรัพยากรน้อย ข้อจำจัดของบริษัทใหญ่คือ  เทอะทะ ร้อยพ่อพันแม่เลยต้องสร้างกฏระเบียบสารพัดเพื่อให้คนไปในทิศทางเดียวกัน  ระห่างการสื่อสารกับผู้บริหารระดับสูงกับผู้ปฏิบัติงานมีมาก   ขอดีของบริษัทขนาดเล็กเมื่อเทียบกับขนาดใหญ่ คือ มีความยืดหยุ่นสูง  ความสัมพันธ์ในบริษัทค่อนข้างแนบแน่นเจ้าของสามารถลงมาคุยได้ยันเด็กส่งเอกสาร ถ้าเอาอะระบบมากๆเข้ามาใช้กับบริษัทฯเล็ก  ยิ่งทำให้พนักงาน  ไม่เห็นมูลค่าเพิ่มในงานที่เขาทำเลย  ไม่มีอะไรแตกต่างจากบริษัทใหญ่เลยนอกจากเงินเดือน เป็นท่านๆท่านจะเลือกอยู่กับบริษัทฯใหญ่หรือเล็กถ้ามีโอกาสเลือก ต้องสร้างมูลค่าเพิ่มในตำแหน่งเขาให้มากกว่าเงินเดือน  บางคนอีกที่ยื่นเงินเดือนให้มากกว่าที่เดิม 20%-30%  พวกยังไม่ไปเลย เพราะมันมีมูลค่าเพิ่มในตำแหน่งที่เขาอยู่ในปัจจุบัน  เช่น  ไม่มีกฏระเบียบจุกจิก  ไม่มีงานเอกสารที่วุ่นวายจนไม่ได้ทำงาน จะทำอะไรทีก็คุยกับเจ้าของได้เลย  ไม่ต้องขออนุมัติยืดยาวเป็นห้าหกขั้นตอน เท่าที่ดูเป็นการแก้ปลายเหตุ  คือ  ไม่สนใจจะรักษาบุคลากรที่มีอยู่  แต่เน้นไปแก้ปัญญาเมื่อบุคลากรไหลออกตลอดแล้ว  จะทำอย่างไร แถมไปลดมูลค่าเพิ่มในตำแหน่งงานขององค์กรเล็กๆลงไปอีก  ยิ่งกลายเป็นกระตุ้นให้บุคคลากรตัดสินใจในการย้ายงานง่ายขึ้น ผมอาจจะผิดไปก็ได้   แต่อย่างไรซะอยากให้แก้ปัญหาที่ต้นเหตุมากกว่า  อย่างน้อยอยากให้เริ่มจากบันไดห้าขั้นของมาสโลว์ก่อน  ค่อยไปแก้ที่ปลายเหตุ มาสโลว์ ได้แบ่งความต้องการของมนุษย์ออกเป็น 5 ขั้นเรียงตามลำดับ ดังนี้    ขั้นที่ 1 ความต้องการทางกาย (Physiological Needs) คือความต้องการปัจจัยพื้นฐานในการดำรงชีวิต    ขั้นที่ 2 ความต้องการความ มั่นคงปลอดภัย (Safety and Security Needs) คือความต้องการที่จะมีชีวิต    ที่มั่นคง ปลอดภัย    ขั้นที่ 3 ความต้องการความรักและการเป็นที่ยอมรับของกลุ่ม (Love and Belonging Needs) มนุษย์เมื่อเข้า    ไปอยู่ในกลุ่มใดก็ต้องการให้ตนเป็นที่รักและยอมรับในกลุ่มที่ตนอยู่    ขั้นที่ 4 ความต้องการได้ รับการยกย่องจากผู้อื่น (Self -Esteem Needs) เป็นความต้องการในลำดับต่อมา ซึ่งความต้องการในชั้นนี้ถ้าได้รับจะก่อให้เกิดความภาคภูมิใจใจตนเอง    ขึ้นที่ 5 ความต้องการในการเข้าใจและรู้จักตนเอง (Self-Actualization Needs) เป็นความต้องการชั้นสูง    ของมนุษย์ ซึ่งน้อยคนที่จะประสบได้ถึงขั้นนี้    มาสโลว์ได้กล่าวเน้นว่า ความต้องการต่าง ๆ เหล่านี้ต้องเกิดเป็นลำดับขั้น และจะไม่มีการข้ามขั้น ถ้าขั้นที่ 1 ไม่ได้รับการตอบสนอง ความต้องการในลำดับขั้นที่ 2-5 ก็ไม่อาจเกิดขึ้นได้ การตอบสนองที่ได้รับในแต่ละขั้นไม่จำเป็นต้องได้รับทั้ง 100% แต่ต้องได้รับบ้างเพื่อจะได้เป็นบันไดนำไปสู่การพัฒนาความต้องการในระดับที่สูงขึ้นในลำดับขั้นต่อไป http://needto.thaiza.com/blog_comment.php?user_name=needto&blog_id=151175 แก้ไขเมื่อ 28 ก.ค. 54 13:11:24 จากคุณ : jomjonbupa เขียนเมื่อ : 28 ก.ค. 54 13:03:07

ความคิดเห็นที่ 3 ความจริง  การเข้ามาทำงานของพนักงานใหม่   เขาจะอยู่กับบริษัทของท่านได้นานมากน้อยขนาดไหน   มันขึ้นอยู่กับว่า บริษัท ของท่าน ให้เกียรติกับพนักงานคนใหม่ ดีพอแล้วหรือยัง         เขาเข้ามาทำงานวันแรก  บริษัทของท่านสร้างความประทับใจให้กับเขาหรือเปล่า   โดยเฉพาะกับพนักงานรุ่นเก่า ๆ   แทคแคร์เขาดีหรือเปล่า  ให้คำแนะนำหรือสอนงานดีหรือไม่         เรื่องการไปจัด work Flow  ต่อให้ดี ขนาดไหน  ถ้า ความประทับใจไม่มี  มันก็ไม่มีความหมายนะ  แล้วยิ่งไปสร้างกฏเกณฑ์บังคับเรื่องสัญญาจ้างงานอีก           ผมว่า คงจะไม่มีพนักงานใหม่ เขาอยากจะอยู่กับท่านนานหรอกนะ   เพราะที่อื่นเขามีอิสระมากกว่านี้อีก   ถ้าที่ไหนดีกว่า   แรงงานก็จะย้ายไปอยู่ที่นั่นกันเยอะ  แม้เงินเดือนจะน้อยกว่า  แต่ก็ทำให้เขามีความสุขนะ          แล้วบริษัทของท่าน มีสิ่ง ดี ๆ  เหล่านี้  ให้กับเขาบ้างแล้วหรือยัง   แล้วไม่ต้องไปโทษพนักงานคนใหม่นะครับ ว่าไม่มีความอดทน    เพราะเด็กสมัยนี้ เขาเก่ง อยู่ในยุคโลกกาภิวัฒน์แล้ว   คงไม่มีใครอยากจะจมปรักกับสิ่งที่ไม่มีอนาคตนะครับ         หวังว่า คงนำคำแนะนำนี้ไปปรับปรุง ระบบการทำงานในบริษัทให้ดีขึ้นนะครับ   โดยเฉพาะเรื่องความเป็นอยู่ของพนักงานคนเก่า ที่ทำงานในบริษัท ให้ดีขึ้น  เพื่อเป็นแม่เหล็กดึงดูดพนักงานใหม่ ให้อยู่ทำงานกับบริษัทให้นาน  ๆ   มากขึ้น    ขอให้โชคดีครับ จากคุณ : รุ่งโรจน์ทวีคูณ (รุ่งโรจน์ทวีคูณ) เขียนเมื่อ : 28 ก.ค. 54 13:14:49

ความคิดเห็นที่ 4 ถึงจะเป็นกิจการขนาดเล็ก ก็ใช่ว่าจะต้องมี Turn over สูง เสมอไป เพียงแต่ว่าอาจจะต้องปรับตัวกันบ้าง 1.พยายามสร้างบรรยากาศในการทำงานให้น่าทำงาน ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง กับเพื่อนร่วมงาน 2.ประเด็นส่วนใหญ่ที่พนักงานคิดหางานใหม่ ก็คือเรื่องเงิน ถ้าอะไรให้ได้ก็ควรให้ ถ้ามันจะทำให้พนักงานมีสวัสดิการที่ดี และความเป็นอยู่ที่ดีขึ้น อย่าตระหนี่จนเกินไป 3.ความยุติธรรม เรื่องนี้ต้องระวังมากๆ อย่าให้มีเรื่อง " ค่าของคนอยู่ที่คนของใคร "       3 ข้อนี้ผมว่าน่าจะเป็นประเด็นใหญ่ๆ อันดับต้นๆ ของการเปลี่ยนงาน ลองพิจารณาดูนะครับ จากคุณ : kob76 เขียนเมื่อ : 28 ก.ค. 54 13:42:16

ความคิดเห็นที่ 5 ไปลามาไหว้ก็ยังดีนะคะ บางคนอ้างสารพัดเบิกล่วงหน้าแล้วหายไปเลย ช่วงเทศกาลหยุดยาวนี่ต้องเตรียมใจไว้ล่ะ จากคุณ : NuxnixClub เขียนเมื่อ : 28 ก.ค. 54 13:43:17

ความคิดเห็นที่ 6 - สัญญาจ้างงานให้รัดกุม เช่นการออก ต้องแจ้งล่วงหน้าและปฏิบัติอย่างเคร่งครัด - ปรับเงิน หากออกก่อนกำหนด (ทำกันอยู่แล้วหรือเปล่า?) 2 อย่างนี้ต้องอยู่ใต้กฎหมายครับ อย่างปรับเงินนี่ ก็ต้องไปเจอกันที่ศาลครับ ถ้าไม่มีอันควร ก็แพ้คดีอีก ที่ผมมองว่าจะช่วยให้คนออกน้อยลงก็คือ - ให้ค่าตอบแทนที่เหมาะสม เค้าอยู่ได้แบบสบาย เราอยู่ได้แบบไม่เจ๊ง - ให้ทำงานที่เหมาะสม เค้าชอบงานเค้าก็จะทำ เค้าไม่ชอบ เดี๋ยวเค้าก็ไป อย่างไรก็ดี เนื่องจากเป็นบริษัทขนาดเล็ก ดังนั้น บ้างคนก็ต้องไปอยู่ดี เราก็ต้องประเมินว่า เมื่อไหร่เค้าจะไป จากคุณ : MAX เขียนเมื่อ : 28 ก.ค. 54 14:01:53

ความคิดเห็นที่ 7 ทำไมไม่ค่อยมีการคิดแบบนี้ครับ คือทำให้ความรู้สึกว่าบริษัทนั้นเป็นของพนักงานทุกคน โดยการตั้งกองทุนเงินปันผลให้กับพนักงาน (คล้ายๆโบนัส แต่ต่างกันเพราะโบนัสไม่สได้ทำให้เกิดความรู้สึกความเป็นเจ้างของบริษัทเลย) โดยตั้งไว้เลยว่ากองทุนนั้นกี่% เช่น 40 % ก็ว่าไปแล้วเอากองทุนนั้นมาปันผลให้กับพนักงานอีกที ฐานะของกองทุนมีฐานเที่ยบเท่าผู้ถือหุ้นรายใหญ่รายหนึ่ง ดังนั้นทุกครั้งที่มีเงินปันผลจากำไร ทุกคนได้เงินปันผลนั้นด้วย  คือได้เงินเดือน+เงินปันผล ถ้าเป็นอย่างนี้คิดว่า นอกจากพนักงานจะรักบริษัทแล้ว ยังต้องหาวิธีทางต่างๆ  ที่จะให้บริษัททำกำไรอยู่ตลอด จากคุณ : เส้นเล็กลูกชิ้นน้ำตก เขียนเมื่อ : 28 ก.ค. 54 16:19:59

ความคิดเห็นที่ 8 รับพนักงานจบเพียง ม.6 เอาครับ ใน ม.6 หลายๆคนจะมีสักคนที่เก่งเทียบจบปริญญา  เมื่อหาคนเก่งได้ก็จ้างคนนั้นในราคาปริญญาครับ  ส่วน ม.6 ที่ไม่เก่งก็จ้างในราคา ม.6 เอา คัดอย่างนี้ไปเรื่อยๆ ก็จะค่อยๆได้คนเก่งมาช่วยทำงานครับ แต่คนเก่งมักกระตือลือล้นอยากก้าวหน้า เขาจะพยายามเรียนเอาวุฒิเพื่อให้ได้ปริญญา เมื่อได้แล้วก็จะจากไป  ดังนั้นคนเก่งลักษณะนี้นายจ้างต้องสู้ราคาครับ  ควรให้เขามากกว่าอัตตราเงินเดือนคนจบใหม่ทั่วไปให้มากหน่อย และควรให้ก่อนที่เขาจะลาออกไปครับ จากคุณ : บุญถิ่น เขียนเมื่อ : 28 ก.ค. 54 17:07:13

ความคิดเห็นที่ 9 จขกทเองครับ  ผมเสนอการแก้ปัญหาข้างบน จากประสบการณ์ส่วนตัวกับพนักงานใหม่ครับ  มีเรื่องจะเล่าสักหน่อย ซึ่งอาจจะไม่เกี่ยวกับกระทู้นัก แต่อยากตอบคหบนๆไปด้วยเลย 1) จขกท มีหน้าที่ต้องอบรมพนักงานใหม่อยู่เสมอ   และพาไปแนะนำตัวกับแผนกอื่นๆ เรื่องสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานระหว่างน้องใหม่ กับ จขกท เนี่ย เป็นเรื่องที่ จขกท เอาใจใส่มาก  แต่กระนั้น ก็ไม่ช่วยอะไร  พนักงานที่หวังไว้ว่าจะมาทำงาน  สร้างความรุ่งเรื่องให้องค์กร ก้ไม่เป็นดังหวัง เพราะส่วนใหญ่ ออกไปเร็วเกิน  และเป็นภาระให้ต้องอบรมคนใหม่ๆ อยู่บ่อย  เหน็ดเหนื่อยกับการอบรมพนักงานมาก   จนไม่เป็นอันทำงาน   ทุ่มขนาดไหนกับพนักงานใหม่ก็รั้งเขาไม่ได้ พนักงานใหม่ที่ว่า มีทั้งจบธรรมดา ถึงเกียตรนิยม ถึงจบเกรดดียิ่งไปไวมาก  ไม่ทราบว่าตั้งใจจะมาทำอะไรกันแน่ เคยเจอไหมครับ  อบรมเสร็จรุ่งขึ้นลาออก 2) น้องๆเหล่านี้ ไม่ได้คำนึงว่า การที่บริษัทอบรมให้ เป็นเรื่องที่เขาต้องเอาใจใส่และ ทำงานออกมาดีๆ  แต่ในทัศนะเขาคือ คิดเองว่า บริษัทต้องให้การอบรม  และไม่นำมาผูกพันว่า อบรมแล้วต้องใช้ความรู้จากการอบรม    มีหลายครั้งบริษัทส่งไปอบรมหลักสูตรแพงๆ กลับมาทำงาน 2 อาทิตย์ก็ออก     3) เรื่องสู้ราคา  ทำไม่ได้  เรื่องปรับปรุงหน้าตาบริษัทก็ได้นิดๆหน่อย  (จะทำอย่างไรหรือ บริษัทก็อยู่ในตึกแถวสามชั้น  ข้างๆเป็นร้านของชำ  ตรงข้ามถนนเป็นร้านอาหารอีสาน  ถนนก็ผุๆเป็นหลุมเป็นบ่อในหน้าฝน)  จขกท นึกถึงสิ่งที่สามารถจัดการได้ก่อน 4) น้องพนักงานใหม่เหล่านี้ อาจจะเพราะเป็นพนักงานใหม่  ไม่พร้อมที่จะเป็นผู้ให้  แต่ต้องการเป็นผู้รับอย่างเดียว  และเปรียบเทียบคนอื่นๆตลอดเวลา   เท่าที่ได้ยิน ในกลุ่มเพื่อนๆเด้กพวกนี้ ไม่มีใครคิดต่างไปเลย ไม่มีใครคิดว่าจะต้องอดทนเพื่อพิสูจน์ตัวเองด้วยผลงาน  ไม่มีใครคิดว่าจะต้องจะต้องอดทนเพื่อจะลงมือปรับปรุงบริษัทในวันข้างหน้า 5) การแจ้งบริษัทล่วงหน้า ก่อนจะออกดูจะกลายเป็นเรื่องที่พนักงานใหม่ไม่ให้ความสำคัญ  ปกติหนึ่งเดือนก่อนออกไม่น่าจะนาน และก็จะได้ทำให้การถ่ายโอนงานราบรื่น  แต่กลับกลายเป็นว่า เมื่อแจ้งออกแล้วก็อยากจะไปกันทันทีเลย   ไม่นึกเลยว่าคนที่ยังอยุ่จะลำบากแค่ไหน แก้ไขเมื่อ 28 ก.ค. 54 19:37:10 จากคุณ : Ter @ AFC เขียนเมื่อ : 28 ก.ค. 54 19:34:57

ความคิดเห็นที่ 10 ปรับเงิน หากออกก่อนกำหนด (ทำกันอยู่แล้วหรือเปล่า?) -ไม่ได้ช่วยให้พนักงานอยากอยู่ต่อเลยค่ะ ว่าแต่มีที่ไหนทำด้วยหรอ ? -*- จากคุณ : Destiny mind เขียนเมื่อ : 28 ก.ค. 54 19:52:57

ความคิดเห็นที่ 11 #7 ของผมมี Incentive ครับ คิดจากกำไรขั้นต้น แล้วคำนวณกับ % ทีกำหนดไว้ แต่ไม่ใช่ที่ 40% ครับ (กิจการขนาดเล็ก ให้มากขนาดนั้นไม่ไหวครับ) คุณพนักงานที่บริษัท ก็ไม่เห็นกระตือรื้อร้นกว่าเดิม แต่บ้างเดือนยอด incentive ออกมาก็ยิ้มกันแหละครับ #8 คิดคล้าย ๆ กันครับ เน้นรับต่ำกว่า ปริญญาตรีเอาครับ เพราะตำแหน่งที่จะใช้ ก็ไม่จำเป็นต้องจบปริญญาตรี จากคุณ : MAX เขียนเมื่อ : 28 ก.ค. 54 20:00:36

ความคิดเห็นที่ 12 #9 1. เรื่องการฝึกอบรม  ของผมก็มีต้องเรียนรู้งานต่าง แรก ๆ ก็สอนเองหมด เพราะง่ายดี แต่เจอแบบว่าชิ่ง หรือออกไม่บอกไม่ลา เลยเอาเป็นว่าสอนเสร็จ ให้เค้าทำคู่มือประกอบขึ้นมา ถ้าคนใหม่มาก็ให้ศึกษาเองก่อนเลยจากคู่มือ แต่ของคุณนี่ไม่รู้จะทำลักษณะนี้ได้เปล่า 3. ที่ตั้งก็ค่อนข้างเป็นปัญหาแหละครับ มีคนรู้จักตอนแรกเช่าคอนโดฯ แล้วเปิดบริษัท เวลาหาคนสมัครงานที ก็ไม่ค่อยมี เพราะเค้าก็กลัว ๆ กัน ก็เลยย้ายไปอีกที  แต่... ที่ผมไปมา ลึกมาก ๆ แล้วก็มีปัญหาเรื่องหาคนอีกเหมือนกัน เรื่องการลาออกโดยไม่แจ้งนั้น  ผมคิดมาวิธีหนึ่ง ยังไม่เคยใช้ เพราะยังไม่มั่นใจเหมือนกัน 55 วิธีที่ว่าคือ สัญญาว่าจะให้เงินพิเศษ หากมีการบอกกล่าวล่วงหน้า 1 เดือน สัญญาว่าจะให้เงินพิเศษ หากลาออกหลังทำงานครบ 1 ปี หรือ 2 ปี แล้วต้องแจ้งล่วงหน้า 1 เดือน (ถ้าต้องเสียเวลาหาคนทุก 2-3 เดือน ค่าเสียโอกาสจากการไม่มีคน ลองเอามาตีเป็นค่าใช้จ่าย แล้วเป็นเงินพิเศษ) อ๋อ อีกวิธี 1 ตำแหน่ง 2 คน ให้ช่วยกันทำงาน ใครหยุด ใครลา อีกคนก็ทำแทนทั้งหมด ใครอยากออก ก็หาใหม่อีกคนก็ทำไปก่อน ตอนนี้ใช้วิธีนี้อยู่ ก็ถือว่าค่าใช้จ่ายสูงครับ แต่การที่คนหนึ่งหยุด แล้วงานยังเดินได้ ก็พอยอมรับได้ แต่ตำแหน่งพวกนี้ก็ต้องทั่วไป พวกใช้ความสามารถเฉพาะตัวคงทำไมได้ แก้ไขเมื่อ 28 ก.ค. 54 20:14:11 จากคุณ : MAX เขียนเมื่อ : 28 ก.ค. 54 20:13:13

ความคิดเห็นที่ 13 สุดยอดดดดดด ขอชื่นชมด้วยคนค่ะ :) จากคุณ : Bomb!!37738 เขียนเมื่อ : 28 ก.ค. 54 20:22:04

ความคิดเห็นที่ 14 ความแตกต่างของGen X Y Z จากคุณ : ดอกข้าวใหม่ เขียนเมื่อ : 28 ก.ค. 54 20:31:17