 |
สำหรับมือใหม่ไม่เก๋า ผมแนะนำวิธีการสัมภาษณ์อย่างเป็นระบบครับ
คำถาม
1. บริษัทคุณมีสัมภาษณ์กี่รอบครับ ?
ถ้าการสัมภาษณ์มีรอบสอง สัมภาษณ์กับเจ้านายโดยตรง ในรอบแรกคุณแค่ถามประสบการณ์ กับงานที่เค้าเคยทำมาพื้นๆก็เพียงพอครับ เพราะในด้านเทคนิคไปรอบสองได้ แต่ถ้าไม่มี ก็ต้องปรึกษาเจ้านายในสายงานนั้นว่าต้องการ requirement อะไรบ้าง แล้วเน้นการถามผลงาน,งานที่เคยทำ(เอาที่เป็นโปรเจ็ค) แล้วนำมาให้เจ้านายพิจารณาครับ(ซึ่งก็ไม่แนะนำเท่าไหร่)
2. บริษัทคุณมีลักษณะองค์กรแบบไหนครับ?
ลักษณะองค์กรแต่ละประเทศ จะมี preference ในลักษณะของผู้สัมภาษณ์ต่างกันครับ เช่น
Japan ชอบคนขยัน America ชอบคนฉลาด จีนชอบคนซื่อ เป็นต้น ลองสอบถามเจ้านายก่อนครับว่าต้องการคนประเภทไหนบ้าง โดยอาจจะใช้ ลักษณะบุคลิกภาพในเวปไซต์หางานเช่น Jobtopgun หรืออื่นๆ มาให้เจ้านายกรอก ว่าชอบคนประเภทไหน จากนั้นจึงมาค่อยทำ requirement ของตำแหน่งนั้นเช่น สมมติ
ตำแหน่ง Engineer
1) คุณสมบัติพื้นฐาน (คัดจากใบสมัคร)
- เกรด 2.7+ ป ตรี
- จบวิศวะสาขา ...
- ประสบการณ์ทำงาน 1 ปี+ ในสายงานวิศวะ
- อายุไม่เกิน 30 ปี
- expected salary ไม่เกิน 30k
บลาๆๆ
2) คุณสมบัติด้านการทำงาน (ทดสอบได้จากข้อสอบ+สัมภาษณ์)
- มีความรู้ในด้าน QA , QC stat OR
- ใช้โปรแกรม x y z ได้ หรือมีประสบการณ์ใช้โปรแกรมข้างเคียง
- มีแนวคิดเป็นตรรกะ สามารถแก้ปัญหาเฉพาะหน้าได้ดี
บลาๆๆ
3) ทัศนคติในการทำงาน ( ได้จากเอาแบบสอบถามไปให้เจ้านายกรอก)
- เป็นคนความอดทดสูง ขยัน ไม่เรื่องมาก
- รับฟังความเห็นผู้อื่น แต่ไม่เออออตามเรื่องที่ไม่มีเหตุผล
- มองโลกในแง่ดี
บลาๆๆ
ทีนี้พอคุณเอา requirments พวกนี้ไปใช้ คุณก็จะได้ ตาราง"ให้คะแนน" ผู้สมัครออกมาแล้ว (ซึ่งแน่นอนว่าคงไม่มีใครมีครบทุกคุณสมบัติ แต่การจะคัดเลือกที่ดี ก็ควรมีเกณฑ์ที่แน่นอน ซึ่งวิธีที่ง่ายที่สุดคือการให้คะแนนและใส่ weight ในแต่ละหัวข้อ) สมมติ ผมให้ weight เป็น 1-3 (3 = สำคัญมาก , 2 = กลางๆ , 1 = ไม่ค่อยสำคัญ) คะแนนก็มี 1-3 (3 = ตรงมาก , 2 = กลางๆ , 1 = ไม่ค่อยตรงกับคุณสมบัตินั้นๆ) เป็นต้น
จากนั้นก็ถึงค่อยมานั่งคิดว่า ควรจะถามอะไรเพื่อที่จะสะท้อน requirment แต่ละข้อออกมา โดยอาจใช้วิธีได้ สามแบบ
1. ถามตรงๆ เหมาะสำหรับคุณสมบัติทางเทคนิคที่ถ้าไม่รู้จริงไม่สามารถตอบได้ เช่น ถามเรื่องงานที่เคยทำ โปรเจ็คที่เคยทำ อุปสรรคในการทำงาน เป็นต้น
2. ถามแบบ imply เป็นการถามเพื่อตรวจสอบคุณสมบัติจากผู้สมัครโดยไม่ได้ใช้วิธีการถามโดยตรง เหมาะสำหรับตรวจสอบลักษณะนิสัย หรือเรื่องที่โกหกได้ เช่น การลองบอกว่า งานที่นี่ค่อนข้างหนักมากนะครับ ถ้าต้องกลับบ้านดึกในบ้างครั้งจะสะดวกหรือเปล่า > imply เพื่อตรวจสอบ การเป็นคนเลือกงานรึเปล่า สู้งานหนักรึเปล่าได้จากปฎิกิริยาในการตอบ เป็นต้น
3. ถามโดยยกตัวอย่าง เป็นวิธีถามที่น่าจะดีที่สุดในการตรวจสอบทัศนคติ เนื่องจากไม่สามารถเตรียมคำตอบมาก่อนได้ เป็นการยกตัวอย่างเหตุการณ์หรือปัญหาขึ้นมา แล้วถามผู้สมัครว่าถ้าอยู่ในเหตุการณ์นั้นจะแก้ปัญหา หรือ ทำอย่างไร
สำหรับลักษณะของคำถามนั้น จริงๆไม่ต้องตายตัวก็ได้ครับ แต่สำหรับคนไม่เคยมีประสบการณ์เลย ผมอยากให้เน้นไปที่การถามแบบ "ให้ผู้ตอบเป็นคนเล่าเรื่อง" มากกว่าจะเป็นการ "ถามตอบ" จะดีกว่าครับ เพราะเราจะได้ข้อมูลมาเยอะกว่า และสามารถประเมินได้ง่ายขึ้น+ช่วยให้เรามีประสบการณ์มากขึ้นด้วย จะแอบวางเครื่องอัดเสียงไว้(เนียนๆ)เพื่อเอามาทบทวนทีหลังก็ได้ครับ
แก้ไขเมื่อ 12 ม.ค. 55 00:11:29
| จากคุณ |
:
Greaty O-U!!  
|
| เขียนเมื่อ |
:
11 ม.ค. 55 18:24:11
|
|
|
|
|
ไม่ใช่ HR มืออาชีพ แต่มีโอกาสจะได้สัมภาษณ์ผู้เข้าสมัครงาน อยากได้คำแนะนำเรื่องคำถามค่ะ
)