ความคิดเห็นที่ 1 อื่ม...ข้ออ้างของนายจ้างนั้นเข้าใจว่าไม่น่ามีนะครับ....เพราะพรบ.คุ้มครองแรงงานนั้น "มิให้" ใช้บังคับแก่ ราชการส่วนกลาง  ภูมิภาค  ท้องถิ่น  และรัฐวิสาหกิจตามกฎหมายแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์  เช่น ไฟฟ้า  ประปา  เป็นต้น นอกจากกรณีข้างต้นก็ตามที่มีกฎกระทรวงประกาศยกเว้น.....ซึ่งก็ต้องไปหาดูตามประกาศเอาเอง....เป็นเรื่องข้อต่อสู้ของนายจ้างที่จะต้องนำสืบให้เห็นถึงความมีอยู่จริงของประกาศยกเว้นนั้น...เพราะประกาศมิใช่กฎหมาย....ศาลไม่รู้...เป็นหน้าที่นำสืบของฝ่ายที่กล่าวอ้าง ในส่วนบทบาทการทำหน้าที่ของคู่กรณีทุกฝ่ายนั้น....ก็เป็นไปตามสิทธิเรียกร้องตามกฎหมายครับ.... ฝ่ายลูกจ้างที่เป็นโจทก์ก็ต้องเรียกร้องสิทธิตาม พรบ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีในศาลแรงงาน มาตรา 49 เรื่องการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม  บทบาทของเค้าก็ต้องแสดงให้เห็นว่าเห็นที่ถูกเลิกจ้างนั้นไม่เป็นธรรมแก่เค้าอย่างไร.....การประเมินความสามารถในการทำงานไม่ได้มาตราฐานอย่างไร.....ผู้ประเมินใช้เกณฑ์วัดใดในการประเมินความสามารถ....การเลิกจ้างด้วยเหตุนั้นไม่เป็นธรรมต่อเค้าอย่างไร....และที่สำคัญเค้าต้องการอะไร... ตรงนี้สำคัญนะครับเพราะเป็นวัตถุประสงค์ความต้องการของคู่กรณี...เราต้องดูความต้องการของเค้าก่อนว่ามันสอดคล้องกับหลักกฎหมายหรือไม่....กล่าวคือตามมาตรา 49 บัญญัติรับรองให้สิทธิเค้าอย่างไร....เค้าต้องเลือกเอาระหว่างการรับกลับเข้าทำงานกับการเรียกค่าเสียหาย....ต้องเลือกเอาอย่างหนึ่งอย่างใดเท่านั้น ส่วนฝ่ายจำเลยที่เป็นนายจ้างนั้น...เค้าก็ต้องมีหน้าที่แก้ต่างตามประเด็นคำฟ้องของโจทก์ในเรื่องของการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม....ฉะนั้น บทบาทของเค้าก็คือต้องแสดงหลักฐานตามข้อกล่าวอ้างของตน....เช่น อ้างว่าตนเองไม่อยู่ในบังคับของ พรบ. คุ้มครองแรงงาน ก็ต้องไปเอาประกาศกระทรวงมาแสดง....เพราะถ้าเค้าไม่อยู่ในบังคับของ พรบ. นี้ ก็เท่ากับไม่อยู่ในอำนาจที่ศาลจะรับไว้พิจารณาได้ก็ต้องจำหน่ายคดีไปฟ้องให้ถูกศาล ซึ่งหากเค้าสู้ในประเด็นนี้เพียงประเด็นเดียวก็เสี่ยงมาก...เพราะมันจะไม่มีประเด็นข้อต่อสู้ว่าการเลิกจ้างลูกจ้างนั้นเหมาะสมและเป็นธรรมแล้ว..... ดังนั้น....ในการควบคุมการไกล่เกลี่ยคุณต้องทราบประเด็นของคดีและความต้องการของคู่กรณี....และควบคุมการไกล่เกลี่ยให้อยู่ในประเด็นของคดีเท่านั้น....สิ่งใดที่ไม่ได้กล่าวในฟ้องหรือไม่ได้ให้การต่อสู้ก็ไม่ควรหยิบขึ้นมาพิจารณา....มันจะทำให้การไกล่เกลี่ยดำเนินไปอย่างกระชับ และที่สำคัญคือควรสอบถามความต้องการของคู่กรณีให้ชัดแจ้ง....เพราะการไกล่เกลี่ยคือการประสานประโยชน์ระหว่างคู่กรณี....ไม่เอาผลแพ้ชนะเป็นสำคัญ.....คุณต้องให้แต่ละฝ่ายกำหนดความต้องการให้ชัดแจ้งและไม่ขัดต่อกฎหมายและอยู่ในวิสัยที่จะทำได้มาเสียก่อน.....จากนั้นจึงเอาข้อสรุปความต้องการเหล่านั้นมาคุยกันว่าจะผ่อนผันให้แก่กันได้มากเพียงใด....โดยอาศัยหลักความได้สัดส่วนและหลักกฎหมายในเรื่องนั้นๆ มาปรับใช้เป็นบรรทัดฐานในการไกล่เกลี่ยคู่กรณี เราต้องชี้ให้เค้าเห็นถึงสิทธิและหน้าที่ตามกฎหมาย..และให้เค้ายอมรับในสิทธินั้นเสียก่อนจึงจะสามารถเจรจากันได้อย่างสำฤทธิ์ผล....เช่น สิทธิลูกจ้างมีเพียงใด....สิทธินายจ้างมีเพียงใด...และหน้าที่ของแต่ละฝ่ายมีเพียงใด....เมื่อเค้าทราบถึงสิทธิของตนเองแล้วการเจราจาก็ย่อมดำเนินไปภายใต้สิทธิอันพึงมีพึงได้เหล่านั้นเอง....ทำให้คู่กรณีไม่ใช้สิทธิเกินส่วนหรือข่มขืนใจให้อีกฝ่ายยอมรับในสิทธิที่ไม่มีอยู่จริงหรือสิทธิที่กฎหมายไม่รับรองให้ ลองเอาไปพิจารณาดูนะครับ จากคุณ : อินทร์นิล เขียนเมื่อ : 30 ส.ค. 52 15:18:07